цією методів спонукання є оптимізація управлінського рішення і мотивація персоналу на його реалізацію. Це дуже складна робота, якість якої визначає ефективність систем. В умовах ринкових відносин конкуренція змушує інвесторів і держава оптимізувати рішення і мотиви в цілях підвищення якості життя населення. Тому роль методів спонукання в управлінні ефективністю об'єктів оцінюється приблизно в 40% сукупності факторів ефективності. p align="justify"> Методи переконання в управлінні засновані на дослідженні психологічного портрета особистості, мотивації її потреб, складових фізіологічні, духовні та соціальні потреби. Структура та обсяг потреб визначаються характером, освітою, соціальним становищем і цінностями особистості. Щоб успішно керувати людьми, необхідно добре їх знати. Методи переконання застосовуються до об'єктів управління з високим ступенем свободи, що робить завдання ще більш важкою. Легше наказувати або економічно стимулювати, чому переконувати. Щоб вміло переконувати співробітника в необхідності якісно, ​​в строк і з найменшими витратами виконати завдання, суб'єкту управління слід знати психологічні установки особистості як об'єкта управління. p align="justify"> Проте факторів і умов, що визначають якість і результативність управлінських рішень, значно більше, ніж факторів психологічного портрета особистості, якими слід керуватися (враховувати) при прийнятті та реалізації рішень. Тому В«вагомістьВ» методів спонукання приблизно в два рази більше В«вагомостіВ» методів переконання
Стратегічний менеджмент повинен правильно (раціонально, результативно) сформулювати всі стратегічні вимоги по всіх сферах діяльності фірми. За неякісної стратегії неможливо досягти якісних кінцевих результатів. До того ж при формулюванні вимог повинні бути враховані всі економічні закони і закони організації, наукові підходи і принципи, методи і засоби досягнення мети. p align="justify"> Якщо керівник за допомогою методів примусу, спонукання і переконання не вміє або не хоче реалізовувати принципи успішного керівництва, то ніколи колектив і система в цілому не будуть конкурентоспроможними. p align="justify"> Вектор досягнення високої конкурентоспроможності в принципі і в цілому повинен спочатку виходити від керівника. Часткові безсистемні конкурентоспроможні компоненти не можуть визначати конкурентоспроможність системи в цілому. На жаль, деякі керівники, можливо, від недостатнього професіоналізму і відсутності стратегічного мислення чекають ініціативи знизу. p align="justify"> Принципи управління персоналом як вихідне положення теорії повинні відповідати вимогам системності, комплексності та інших наукових підходів до управління. Наявні в навчальної та методичної літературі принципи управління персоналом занадто спрощені (з часів А. Файоля). p align="justify"> В умовах становлення ринкових відносин посилюється роль психологічних методів управління персоналом. Тому слід приступити до вивчення параметр...
