даності працівників, які вони позначили як емоційну, нормативну і інерційну (додаток табл.1). p align="justify"> Мейер А. (1990) виділяє три компоненти цього явища: В«афективний компонент передбачає емоційну прихильність працівника до організації, ідентифікацію з нею; компонент стабільності має відношення до відданості, заснованої на очікуваних працівником втратах, які пов'язані з його відходом з організації; нормативний компонент має відношення до відчутного працівником боргу залишитися в організації В». Афективна відданість відображає лояльність, засновану на симпатії до організації, компонент стабільності відображає лояльність у зв'язку з малою ймовірністю знайти де-небудь кращу роботу, а нормативна відданість відображає лояльність з почуття обов'язку. p align="justify"> Мейер А. стверджує, що відданість організації уособлює відносини працівників з організацією і впливає на рішення працівника залишитися в організації або залишити її. Віддані працівники швидше залишаться в організації, ніж невідданих. p align="justify"> Як такої конструкт відданості розглядався Бачененом, одним з піонерів в області досліджень відданості організації як адитивна функція трьох речей: ідентифікації з організацією, залученості в роботу і лояльності організації . Більшість досліджень аттітюдінальной відданості спираються на визначення Меудея та ін, в якому під відданістю організації мається на увазі відносна ступінь ідентифікації індивіда і його залученості в конкретну організацію . Відповідно до цього визначення, відданість організації може характеризуватися, щонайменше, трьома чинниками: (а) сильним переконанням у правоті цілей і цінностей організації та їх прийняттям (ідентифікація); (б) готовністю докладати значних зусиль заради цієї організації (залученість); і (в) гарячим прагненням залишатися її членом (лояльність). Для вимірювання цих компонентів Меудей та ін розробили опитувальник, що широко використовується в дослідженнях відданості. Вони також запропонували одну з перших моделей передумов і наслідків відданості організації. Передумови групуються в 4 категорії: індивідуальні характеристики (напр., стать і трудовий стаж), рольові характеристики (широта функцій і рольова невизначеність), організаційні характеристики (напр., ступінь централізації і розмір організації) і трудові переживання (напр., стиль лідерства і організаційний клімат). До наслідків відданості відносяться низький рівень прогулів і запізнень, низька плинність і збільшення зусиль у роботі (тобто, продуктивність).
Всі ці моделі послужили поштовхом до численних перевірочним дослідженням, результати яких (поряд з результатами досліджень у руслі поведінкової відданості) підвели у своєму метааналізу Метью і Зайац. Їх метааналіз справив великий вплив на подальший розвиток цієї галузі досліджень. По-1, він дозволив виділити най...
