Згідно з існуючими уявленнями, аттітюди до специфічних дій (поведінкові наміри) тісніше пов'язані з реальною поведінкою, ніж аттітюди до об'єктів. Ця обставина зіграла важливу роль, оскільки визначення відданості в позитивних термінах дозволило розширити коло прогнозованих форм організаційної поведінки в порівнянні з поведінковим підходом, а її визначення в термінах поведінкових намірів - у порівнянні з задоволеністю. Зокрема, на відміну від поведінкової відданості, що дозволяє прогнозувати тільки плинність, аттітюдінальная відданість дозволяє прогнозувати всі три форми ухиляється поведінки (плинність, абсентеїзм і запізнення), а також продуктивність. В останні роки аттітюдінальная відданість стала також розглядатися в якості предиктора організаційного громадянської поведінки (напр., організаційного патріотизму, ініціативності, надання допомоги колегам і старанності в роботі). Як і поведінкова, аттітюдінальная лінія досліджень володіє своїми недоліками. Аттітюд - лише один з факторів, що регулюють поведінку. Зокрема, аттітюд не володіє примусовою (тобто, спонукає) силою. Не випадково, наприклад, що аттітюдінальная відданість поступається мотиваційним теоріям у своїй здатності прогнозувати зусилля і пов'язану з ними продуктивність працівників. У цьому сенсі набагато більш привабливим виглядає поведінковий підхід, який оперує мотиваційними чинниками. Однак у своєму сьогоднішньому вигляді він поки не дозволяє охопити більшість цікавлять психологів форм організаційної поведінки. p align="justify"> Мейер і Аллен спробували об'єднати дослідження поведінкової і аттітюдінальной відданості організації, виділивши в конструкті відданості організації два компоненти: афективний і тимчасовою. Афективна відданість (аттітюдінальний компонент) характеризує переконаність індивіда у правильності переслідуваних організацією цілей, відчуття ним важливості цінностей організації та особистого задоволення, одержуваного від своєї залученості в організацію. Тимчасова відданість (поведінковий компонент) залежить від ступеня сприймаються витрат, які може спричинити відхід з даного місця роботи, та обмеженості альтернативних можливостей працевлаштування. Згодом Аллен і Мейер додали у свою модель також третій, нормативний компонент, грунтуючись на роботі Вайнера, який стверджував, що індивіди можуть також відчувати відданість організації внаслідок сильних етичних чи моральних зобов'язань. Таким чином, ця трьохкомпонентна модель відданості намагається пояснити силу прихильності індивідів до своєї організації тим, що вони хочуть (афективний компонент), змушені (тимчасової) і повинні (нормативний) залишатися в ній. p align="justify"> Вони розробили модель для опису відданості працівників своєї організації, яка отримала широку популярність у світі і вивчається протягом останніх 20 років. Вона успішно застосовується до виконуваних робіт, керівникам, бригадам, програмами або клієнтам, а також до організації в цілому. Автори виявили три форми від...
