багатьох організаціях попередній контроль людських ресурсів продовжується і після їх найму в ході курсу навчання. Контроль матеріальних ресурсів здійснюється шляхом вироблення стандартів мінімально допустимих рівнів якості і проведення фізичних перевірок відповідності надходять матеріалів цим вимогам. Також до методів попереднього контролю матеріальних ресурсів відноситься забезпечення їх запасів на рівні достатньому для того, щоб уникнути дефіциту. p align="justify">? поточний контроль. Здійснюється безпосередньо в ході проведення робіт. Звичайно виготовляється у вигляді контролю роботи підлеглого його безпосереднім начальником. Поточний контроль не проводиться буквально одночасно з виконанням самої роботи. Швидше він базується на вимірюванні фактичних результатів, після проведення роботи. Поточний контроль грунтується на зворотних зв'язках. p align="justify">? заключний контроль. Здійснюється після того, як робота закінчена або закінчилося відведений для неї час. Хоча заключний контроль і здійснюється надто пізно, щоб відреагувати на проблеми в момент їх виникнення, тим не менш, він має дві важливі функції. Одна з них полягає в тому, що заключний контроль дає інформацію, необхідну для планування у випадку, якщо аналогічні роботи передбачається проводити в майбутньому. Друга функція заключного контролю полягає в тому, щоб сприяти мотивації. p align="justify">
3.Деятельность кадрової служби .1 Функції кадрової служби
Кадрова служба - діяльність органу управління організації, спрямована на реалізацію кадрової політики.
Контролінг персоналу, завданнями якого є:
? створення та аналіз інформаційної бази;
? вивчення впливу розподілу співробітників по робочих місцях на результати роботи організації;
? формування філософії, стратегії залучення трудових ресурсів;
? оцінка потреб у персоналі;
Моніторинг - постійне спеціальне спостереження в системі управління персоналом:
? за станом кадрів, динамікою, плинністю;
? балансом трудових ресурсів;
? навчанням і підвищенням кваліфікації.
3.2 Принципи підбору кадрів у організації
Відбір кандидатів на вакантні посади займає в механізмі управління персоналом особливе місце.
Природним при відборі є порівняння кандидатів із співробітниками організації. З цієї точки зору можлива наступна класифікація претендентів:
) винятковий, який за сукупністю своїх ділових якостей зіставимо з кращими співробітниками організації;
) сильний, який за своїми діловими якостями зіставимо з більшістю співробітників організації;
) слабкий, який за своїми якостями не перевершує співробітників організації і якого краще не брати на роботу.
В даний час сформувалися два підходи до проведення відбору, здійснювані після ознайомлення з документами кандидатів, їх усними та письмовими рекомендаціями:
) співбесіду, що є найбільш поширеним і дешевим методом відбору кадрів, але його результати багато в чому залежать від знань і умінь співробітників, які проводять співбесіду, тобто тут велика роль суб'єктивного фактора;
) випробування, які допомагають пророчити, як ефективно майбутній співробітник зможе здійснювати професійну діяльність.
Оцінка трудової діяльності персоналу являє собою цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик особистості (характеру, здібностей, навичок, мотивації) вимогам виконуваної організаційної ролі. Така оцінка включає:
поточний контроль за результатами діяльності;
проведення різних атестаційних заходів;
аналіз результатів поточного контролю та атестацій;
доведення результатів поточного контролю та атестацій до співробітників.
Основною метою оцінки та аналізу трудової діяльності є отримання об'єктивної інформації про результати роботи співробітників, про необхідні зусиллях для досягнення цих результатів, про задоволеність працівників умовами праці і одержуваними винагородами.
Оцінку претендента можна проводити різними методами, які об'єднуються в дві групи:
прогностичний метод, коли широко використовуються анкетні дані; письмові чи усні характеристики; думки та відгуки керівника і колег по р...
