о використовувати правило мінімізації витрат, вибираючи варіант, що дозволяє обійтися мінімальними витратами при однаковому рівні ефекту.
При проведенні цього аналізу дуже важливо, як саме організація визначає ефект, який потрібно отримати в ході підбору персоналу; велике значення мають також еталонні критерії його оцінки.
. Планування джерел залучення персоналу. Кожен з джерел залучення персоналу має свої особливості дії - як в тимчасовому аспекті, так і в організаційному. Тому важливо спланувати їх використання. По кожному джерелу становлять перелік конкретних дій, пов'язуючи їх з термінами виконання, щоб залучити необхідну кількість кандидатів заданого рівня якості. Основним завданням при наймі на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників у якісному і кількісному відношенні. При цьому слід відповісти на питання: де і коли будуть потрібні працівники? Наймання на роботу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які мають якості, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. З залучення на роботу починається управління персоналом.
Коли людина приходить з проханням про прийом на роботу, їм займається відділ кадрів (у великих підприємствах) або менеджер з персоналу (в малих організаціях). Це перша фаза прийому на роботу - фаза зустрічі. Заявника бланком заяви і розповідають про умови прийому на роботу в даний час і про підприємство, як місці роботи. Якщо на цій фазі людині не приділяється достатньо уваги, у нього залишається погане враження від організації [8, c. 156].
Коли організації необхідно прийняти нових працівників, виникають два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити майбутніх працівників про наявні робочих місцях? Є два можливих джерела найму: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, до цього ніяк не пов'язаних з організацією). Основні джерела наведені на малюнку 1.
Малюнок 1 - Джерела залучення персоналу.
Зовнішній рекрутинг? - це запалення вакансій за рахунок залучення кандидатів з боку, внутрішній відбір? - заповнення вакансій за рахунок працівників, що вже працюють в організації. При цьому розрізняються не тільки джерела надходження кандидатів для заповнення наявних вакансій, але і використовувані при цьому методи. Процес відбору, орієнтований на використання зовнішніх джерел робочої сили, включає в себе ряд етапів, кожен з яких вирішує свої завдання і відрізняється специфічними процедурами, методами і прийомами роботи [9, c. 79].
Роль внутрішнього рекрутингу, тобто підбору на наявні вакансії працівників, що вже працюють в організації, сьогодні багатьма підприємствами серйозно недооцінюється. Внутрішній рекрутинг? - Це одна із складових частин кадрової політики, орієнтованої на розвиток працівників і отримання від них максимальної віддачі. При опорі на внутрішній рекрутинг компанія створює умови для професійної кар'єри та професійного розвитку власних працівників. Створення такої практики, яка формує у працівників тверду впевненість у можливості зробити кар'єру, не покидаючи компанії? - Це невичерпне джерело підвищення прихильності персоналу своєї організації [10, c. 56].
Внутрішні джерела забезпечують розумне використання наявних людських ресурсів дозволяють організації обійтися без нового набору. Зовнішні джерела забезпечують пошук персоналу поза організ...
