кадрами і забезпечення нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально - психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відносин керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в кадрах; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіології, ергономіка.
Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці завдання розглядалися як другорядні, то в ринкових умовах вони висунулися на перший план і в їх вирішенні зацікавлене кожне підприємство. [5, с. 58]
Нові служби управління кадрами створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів та ін
Безумовно, структура служби управління кадрами багато в чому визначається характером і розмірами підприємств, особливостями продукції, що випускається.
У дрібних і середніх організаціях багато функцій з управління кадрами виконують переважно лінійні керівники, а у великих формуються самостійні структурні підрозділи з реалізації функцій. У ряді організацій формуються кадрової політики кадрами, об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління кадрами всі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами. [1, 140]
В даний час найбільші зусилля кадрових підрозділів (по витраченому часу) та їх кадрова політика спрямовані на вдосконалення трудових відносин, підбір кандидатів на вакантні посади, розробку і реалізацію навчальних програм і програм соціального розвитку, а також організацію заробітної плати. При цьому далеко не у всіх випадках вони можуть самостійно приймати відповідні рішення, а ділять цей обов'язок, насамперед, з лінійними керівниками і з іншими службами.
Таким чином, сьогодні все більше переважали не облікові, а змістовні аналітичні та організаційні аспекти діяльності. Різко зріс професійний рівень спеціалістів кадрових служб. У їх складі психологи, фахівці з управління, методам навчання (педагоги) і трудовим відносинам, підготовка яких в широких масштабах ведеться в університетах. [6, с. 14-29]
В останні роки в внутрішньоорганізаційні управлінні виділився ряд нових професій і спеціальностей, в тому числі фахівці з набору кадрів (рекрутери), інтерв'юери (психологи, які проводять співбесіди з претендентами на отримання роботи), методисти та інструктори, консультанти з питань кар'єри, фахівці з профорієнтації та організаційному плануванню.
Нове явище в сфері обслуговування кадрової роботи - відокремлення функції підбору ключового кадрів, керівників і фахівців в особливий рід інфра...
