ування кар'єри конкретного співробітника з урахуванням його специфічних потреб і ситуацій;
. забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;
. усунення «кар'єрних глухих кутів», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
. підвищення якості процесу планування кар'єри;
. формування наочних і сприймаються критеріїв службового зростання, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;
. вивчення кар'єрного потенціалу працівників;
. використання обгрунтованих оцінок кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
. визначення шляхів службового зростання, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в кадрах в потрібний момент і в потрібному місці. [32, с. 58]
Кінцевою метою кадрової політики на будь-якому рівні (федеральному, суб'єктів Федерації, місцевому, індивідуальному) є підвищення якості життя населення. Головним інструментом досягнення цієї мети є підвищення конкурентоспроможності кадрів усіх категорій, товарів і послуг, підприємств та установ, галузей і регіонів, країни в цілому.
Завдання кадрової політики і умови їх виконання представимо в таблиці 1.2.
Таблиця 1.2. Завдання і методологічні функції кадрової політики
ЗадачіМетодологіческіе функцііОптімізація структури кадрів за професіями, кваліфікації, віком; - найму, відбору та прийому кадрів;- Діловий оцінки, профорієнтації та трудової адаптації кадрів;- Мотивації трудової діяльності;- Організації системи навчання;- Управління конфліктами і стресами;- Управління безпекою;- Організації праці;- Управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням;- Вивільнення кадров.Повишеніе якості (конкурентоспроможності) підготовки та перепідготовки менеджерів, фахівців, робітників; Активізація інноваційної діяльності на всіх рівнях управління; Удосконалення організації виробництва, праці та управління; Створення нормальних умов праці та рекреації працівників; Фінансове забезпечення цільових комплексних програм кадрової політики; Створення якісної інфраструктури підприємства і зовнішнього середовища
Як було зазначено вище, однією з форм прояву діяльності з управління кадрами є створення в організації системи управління кадрами.
Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами і кадровою політикою в організації є відділ кадрів, на який покладено функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи навчання. Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування. [11, с. 221]
Служби управління кадрами, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню...
