вати постійно всією інформацією про стан справ у найбільш напружених її точках, і, в той же час, він повинен в кожен момент представляти інтереси цієї організації перед своїм начальством, радою директорів або перед зовнішніми структурами. Природно, що в очах підлеглих керівник, навіть найдемократичніший, має один образ, а в очах свого начальства - інший. Це пояснюється не моральним дефектом особистості або її лицемірством, а різними функціями, які виконує керівник в ієрархії управління. Вимоги, які пред'являються йому зверху, не збігаються з вимогами, які пред'являються знизу.
Один з найбільш важливих аспектів у діяльності будь-якої організації полягає у співвідношенні формальної, офіційної структури цієї організації і неформальних, ніде не зафіксованих, реальних стосунків між людьми в тій же самій організації. У ході спільної роботи відбувається стихійне розподіл авторитетів і поваги один до одного, яке має величезне значення з точки зору ефективності організації.
В результаті, чим більше збігаються формальна і неформальна структури, тим сприятливіші обстановка для ефективності організації. І навпаки розбіжність або відкритий конфлікт між структурами блокує діяльність організації. Завдання лідера - добре знати і відчувати це джерело внутрішньої напруги та вести справу таким чином, щоб по можливості зблизити формальну і неформальну структури організації.
Можна виділити кілька основних причин конфліктів в організаціях.
Розподіл ресурсів. Навіть у найбільших і багатих організаціях ресурси завжди обмежені. Необхідність розподіляти їх практично неминуче веде до конфліктів. Люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше, і власні потреби завжди здаються більш обгрунтованими.
Взаємозалежність завдань. Можливість конфліктів існує скрізь, де одна людина (або група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні завдання. Наприклад, керівник виробничого підрозділу може пояснити низьку продуктивність праці своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби швидко і якісно ремонтувати обладнання. Керівник ремонтної служби може, в свою чергу, звинувачувати відділ кадрів в тому, що не прийняті нові працівники, яких так потребують ремонтники.
Відмінності в цілях. Імовірність цих конфліктів в організаціях зростає по мірі збільшення організації, коли вона розбивається на спеціалізовані підрозділи. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві більш різноманітної продукції, виходячи з попиту (потреб ринку); при цьому виробничі підрозділи зацікавлені в збільшенні обсягу випуску продукції при мінімальних витратах, що забезпечується виготовленням простий однорідної продукції. Окремі працівники також, як відомо, переслідують власні цілі, що не збігаються з цілями інших.
Відмінності в способах досягнення цілей. У керівників і безпосередніх виконавців можуть бути різні погляди на шляхи і способи досягнення загальних цілей, тобто за відсутності суперечливих інтересів. Навіть якщо всі хочуть підвищити продуктивність праці, зробити роботу більш цікавою - про те, як це зробити, люди можуть мати самі різні уявлення. Проблему можна вирішити по-різному, і кожен вважає, що його рішення саме краще.
Незадовільна комунікація. Конфлікти в організаціях дуже часто пов'язані з неудовлетворительностью комунікації. Неповна або неточна переда...
