кацію, не шукати їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.
Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють все більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного все більш розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.
Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція як трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Однак це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника (як правило, більше 70%). Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
Залежно від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання, в кінцевому рахунку, також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Однак сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння н...
