базові потреби, які задовольняються за рахунок прямого грошової винагороди. Сьогодні основною метою більшості росіян є підтримання звичного рівня життя, а значить, в першу чергу, важливі гарантії зайнятості та оплати праці. За даними опитування, проведеного Всеросійським центром вивчення громадської думки в лютому-березні 2009 р., 52% респондентів вважають головним пріоритетом для себе твердий заробіток і впевненість у завтрашньому дні.
Поряд із соціальними пакетами, скорочення витрат торкнулося бюджету на навчання персоналу. До даної міру вдалися близько 74% компаній. Компанії обмежили або заморозили, в першу чергу, кошти на зовнішнє навчання. Йдеться про семінари, тренінги та курсах підвищення кваліфікації, а також про надання безвідсоткового кредиту або оплати навчання для керівної ланки. Фінансування компаніями програм MBA та кредити на навчання досить часто були націлені на вибудовування довгострокових відносин. Деякі компанії практикували укладення договорів, в яких зобов'язували співробітників після отримання освіти за рахунок коштів компанії відпрацювати в ній певну кількість років, у разі дострокового звільнення повернути частину витрачених на навчання коштів. Незважаючи на важливість довгострокових програм як інструменту збереження та утримання персоналу, в нинішніх умовах дані проекти є вкрай витратними, і більш актуальним вважається внутрішнє навчання або підбір персоналу вже достатньої кваліфікації, що не потребує додаткового навчання.
Криза змусила компанії жити за скромнішим засобам. Вони більше не можуть дозволити собі наймати персонал для його подальшого розвитку, тримати малоефективних співробітників і утримувати персонал підвищеннями заробітної плати. В рамках проблеми мотивації персоналу криза зіграла позитивну роль, результатом якого має стати оздоровлення ринку праці. Незважаючи на зростаючу інфляцію, роботодавці не поспішають підвищувати заробітну плату, ряд компаній заморозили зарплати на рівні минулого року, а деякі вдалися до їх зниження. Частина компаній просто не можуть собі дозволити платити персоналу як раніше, інші - оптимізують рівень оплати праці, слідуючи загальній тенденції. При цьому розмір скорочень зарплат коливається від 10 до 30%, в деяких галузях доходить до 50%. Зміна пріоритетів і схем роботи спричинило зміну ключових показників діяльності, а також виробничих завдань і систем оцінок співробітників. Як наслідок, компанії переглянули структури бонусних частин у виплатах співробітникам. У компаніях стали частіше з'являтися бонуси не тільки за кількісні показники, а й, наприклад, за якість обслуговування.
Недоторканною в більшості компаній залишаються заробітна плата і розмір бонусної частини для ключових співробітників: в умовах кризи як ніколи важливо мотивувати саме ключових співробітників, що володіють потрібними компетенціями та досвідом, які будуть допомагати компанії долати поточні складнощі і виводити її з кризи.
Таким чином, фінансова криза спричинила за собою серйозні зміни в усіх галузях економіки. Зміни в економіці і, зокрема, на ринку праці не тільки вплинули на умови найму, пропоновані компаніями, а й відбилися на потребах персоналу і його мотивації.
Таким чином, в рамках даної глави розглянуті основні методи ефективного управління персоналу, а також основні аспекти утримання та збереження персоналу. Особливе місце в рамках даної глави к...
