ри і наради зі співробітниками, позаробочий корпоративні заходи, навчання персоналу, випуск корпоративного журналу або газети, організація спортивного дозвілля співробітників, консультування працівників за їх персональним проблемам і т.п. Для того щоб задовольняти потреби співробітників щодо роботодавця, необхідно встановлювати міцні зв'язки між ними не тільки в рамках виробничого процесу, а й поза робочого часу.
Маркетинг персоналу використовує методи, що представляють собою синтез маркетингових і кадрових методів управління. Головна відмінність маркетингу персоналу від класичних загальноприйнятих у нашій країні методів планування персоналу в тому, що маркетинг персоналу розглядає ринок праці саме як ринок, тобто сферу, діючу за ринковими законами. Це дозволяє маркетингу персоналу підвищити конкурентоспроможність підприємства [1].
1.3 Визначення вимог до персоналу
Вимоги до персоналу з боку роботодавця формуються в процесі визначення потреби організації в кадрових ресурсах. У свою чергу, визначення потреби в персоналі має починатися з послідовної розробки низки документів. Вони дозволять висловити потреба в таких якісних категоріях, як: склад професій, спеціальностей, посад і робочих місць в їх структурної взаємозв'язку, а також зміст праці на кожному робочому місці.
Опис змісту праці є основою для остаточного формування складу вимог до персоналу. Беручи співробітника на роботу, роботодавець хоче бути впевненим, що його праця буде мати певний результат. Безпосереднє вимірювання результату діяльності співробітника виражається, як правило, в якості і своєчасності виконання ним своїх посадових обов'язків.
Параметрами якості в даному випадку можуть виступати придатність результатів праці до використання суміжними ланками, ретельність виконання завдань, акуратність, раціональність і надійність виконання цілісного організаційно-технологічного процесу і його окремих елементів. Зрозуміло, що при прийомі на роботу роботодавець навряд чи зможе достовірно оцінити вказані параметри. У процесі відбору персоналу організація оцінює таку групу параметрів, як здатності кандидата. Вони можуть розглядатися в якості умов, що сприяють досягненню певних результатів праці. До таких умов можна віднести, наприклад, рівень освіти, обсяг основних і додаткових знань, практичні навички та досвід роботи в певній сфері діяльності. Як додаткові умови забезпечення результативності праці можна розглядати особистісні властивості працівника та його мотиваційні установки (наприклад, прагнення до самореалізації, зацікавленість у роботі в конкретній організації).
Сучасні умови, в яких відбувається будь-який виробничий або управлінський процес, висувають підвищені вимоги до професійної ролі, виконуваної кожним співробітником незалежно від тієї посади, яку він займає. Співробітник організації знаходиться в умовах досить жорсткої виробничої соціалізації, при якій значний вплив на загальну ефективність трудового процесу надають взаємозв'язку будь-якої ланки організаційної структури. У силу цього роботодавець висуває підвищені вимоги до професійної поведінки співробітників. Воно може виражатися, наприклад, в особистій ініціативі або готовності працівника до виконання покладених на нього завдань.
Рівень відповідності потенційного співробітника окремим вимогам ро...
