порівнянні з ідеалом, нормою, метою діяльності та іншими людьми, які виконали аналогічну роботу відмінно. Сам же працівник зазвичай оцінює свої результати по зробленому, тобто, порівнюючи їх з початком діяльності та іншими людьми, що виконали аналогічну роботу гірше. У підсумку одна і та ж робота залежно від способів оцінки може бути оцінена не тільки по-різному, але навіть протилежно. Це призводить до конфлікту.
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.п. В результаті господарює думку про те, що конфлікт - явище завжди не бажану, що його необхідно по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає.
.2. Управління та вирішення конфліктів
Сучасний хід і ритм життя людей немислимі без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей, як окремих людей, так і малих і великих груп, інших спільнот. Постійно виникають розбіжності і протиріччя різних сторін, нерідко переростають в конфлікти. Необхідно відповідне управління цим процесом, завданням якого має бути попередження виникнення небажаних, негативного плану конфліктів, надання неминучим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру.
Сучасний підхід до управління конфліктами зводиться до того, що конфлікт може бути керованим, причому таким чином, що результат буде мати дуже конструктивний характер.
На думку Є. А. Замедлина, Є. Г. Жулин: «Управління конфліктом-це цілеспрямований вплив щодо усунення (мінімізації) причин конфлікту або з корекції поведінки учасників конфлікту, зміни їх цілей.» [5 ].
Існує декілька ефективних способів управління конфліктними ситуаціями. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні. Не слід вважати причиною конфліктів просту відмінність характерів, хоча, звичайно, і воно може стати єдиною причиною конфліктної ситуації, але в загальному випадку це всього лише один з факторів.
Структурні методи впливають, переважно, на учасників організаційних конфліктів, що виникають через неправильний розподіл функцій, відповідальності, погану організацію праці, несправедливої ??системи оплати праці, мотивації, стимулювання працівників тощо До таких методів відносять: роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних механізмів, розробку або уточнення загальної мети, створення обгрунтованих систем винагороди.
Роз'яснення вимог до роботи - це один з ефективних методів запобігання та залагодження конфліктів. Кожен, працівник повинен чітко уявляти, в чому, полягають його обов'язки, відповідальність, права. Метод діє завдяки розробці відповідних посадових інструкцій, положень, документів, що регламентують розподіл функцій, прав і відповідальності.
При цьому методі необхідно роз'яснити, які результати очікуються від того чи іншого співробітника і цілого підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень результатів, що повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури і правила.
Причому, керівник виявляє ці питання не для себе, а доносить їх до своїх підлеглих за тим, щоб вони зрозуміли, чого від них очікують в тій чи іншій ситуації [15].
