дь-яка інша, під впливом різних факторів (наприклад, кризи або реформування організації, звільнення або прийняття на роботу нових членів, зміни профілю підприємства або зовнішніх умов) зазнає певних змін. При цьому скасування старих і впровадження нових цінностей і норм, як правило, стають причинами різного роду конфліктів. І чим радикальніші проведені реформи і зміни в культурі організації, тим гостріше і безкомпромісні виникають конфлікти.
Так само існують різні можливі варіанти наслідків конфліктних ситуацій на виробництві. Розрізняють дві великі групи наслідків:
функціональні наслідки
дисфункціональнінаслідки
Можливо декілька функціональних наслідків конфлікту. Одне з них полягає в тому, що проблема може бути вирішена таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди будуть більше почувати свою причетність до рішення цієї проблеми. Це зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність поступати проти волі.
Інше функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше схильні до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, чреваті конфліктом [2].
Так само, конфлікт може зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які, на їх думку, не відповідають ідеям їхніх керівників. Через конфлікти члени групи можуть проробити проблеми в виконанні ще до того, як рішення почне виконуватися.
Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, які заважають досягненню цілей:
Сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами в організації.
Подання про іншу сторону як про «ворога»; уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні.
Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.
Зміщення акценту: надання «перемозі» в конфлікті більшого значення, ніж рішенню реальної проблеми.
Менша ступінь співпраці в майбутньому.
Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії і спілкування.
Незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.
- Хотілося б додати, що однією з основних причин виникнення конфліктів у взаємодії людей в організації з усіх перерахованих вище є вибір ними різних способів оцінки результатів діяльності та особистості один одного. В основі будь-якої оцінки лежить порівняння.
Слід відзначити тут, що існують п'ять основних способів оцінки:
- порівняння з можливим ідеальним станом справ;
вимогами до даної діяльності нормативних документів;
ступенем досягнення мети діяльності;
результатами, досягнутими іншими людьми, які виконували аналогічну роботу;
станом справ на початку діяльності [8].
Аналіз конфліктів показав, що, оцінюючи інших людей, людина за основу оцінки часто бере те, що їм не вдалося зробити в...
