n="justify"> професійні навички;
досвід попередньої роботи;
сумісність з оточуючими (особисті якості).
Джерела набору кадрів у ТОВ «Даль-ЕКО» представлені на малюнку 6.
1. 2
Малюнок 6 - Структура джерел набору кадрів у ТОВ «Даль-ЕКО»: 1. Керівники та спеціалісти; 2. Службовці і виробничий персонал
З наведених діаграм видно, що при наборі персоналу керівництво ТОВ «Даль-ЕКО» практично не звертається до фахівців - службам зайнятості, рекрутинговим фірмам, а здійснює набір переважно з оголошень у газетах. У досліджуваній організації присутня ротація кадрів тільки вертикального характеру: співробітнику пропонується більш висока посада на випробувальний період, у разі, якщо він не справляється з представленої посадою, - він повертається на попереднє місце роботи. Причому підбір з внутрішніх джерел здійснюється в основному при наборі співробітників на керівні посади, хоча в деяких випадках ефективність від цього тільки знижується, оскільки для управління великою організацією ініціативність та креативність важливіше, ніж трудність адаптації нового співробітника в колективі.
Таким чином, необхідно відзначити, що в організації відсутня чітка, ефективна система підбору персоналу.
Процес набору персоналу в ТОВ «Даль-ЕКО» здійснюється в два етапи: перший етап - ознайомлення з резюме і рекомендаційними листами прийнятого на роботу співробітника або, за відсутності резюме, заповнення спеціальної заяви; другий етап - особисту співбесіду з співробітником відділу кадрів. Проведення співбесіди - найскладніший етап відбору, за короткий час необхідно отримати інформацію з різних тем:
уточнити біографічні дані;
виявити загальноосвітній рівень і практичний досвід роботи;
намалювати короткий психологічний портрет;
прояснити очікування кандидата від нового місця роботи.
У процесі співбесіди видно вміння кандидата поводитися, викладати свої думки - здатний кандидат ясно розуміти свою відповідальність перед вибором професії і перед колективом, чи здатний гідно відстоювати свої права.
Дана система недостатньо ефективна, так як вона не має чіткої, ясної структури, по якій би кожен раз проходив процес підбору персоналу, при плинності кадрів необхідно, щоб процес підбору контролювався безпосередньо керівним складом. При цьому підході процес проходить більш раціоналізована - фахівець з кадрів приймає і розглядає заяву, директорський склад проводить особисту співбесіду.
Наступний етап грамотної кадрової політики - адаптація в колективі, психологічний клімат, первинне навчання. У досліджуваній організації існує програма наставництва, згідно з якою до нового співробітника в період випробувального терміну прикріплюється досвідчений наставник, що володіє високими професійними якостями, що має стабільні показники в роботі, здатність і готовність ділитися своїм досвідом, яка має системне уявлення про свою ділянку роботи і роботі підрозділу, відданий справі компанії, що підтримує її стандарти і правила роботи, що володіє комунікативними навичками і гнучкістю в спілкуванні. Наставники призначаються керівним складом.
Керівник підрозділу спільно з фахівцем з підготовки кадрів розробляє план входження в посаду (адаптаційний план) співробітника (стажиста) і відображає його в «адаптаційний аркуші». Оцінка роботи стажиста проводиться атестаційною комісією, до складу якої входять: один з керівників, наставник, фахівець з підготовки кадрів. Після проходження періоду наставництва співробітник (стажист) проходить міні-атестацію, де оцінюється результат навчання основним навичкам професії. Після проходження випробувального терміну співробітник (стажист) проходить атестацію, де оцінюється його включення в виробниничих процес і приймається позитивне чи негативне рішення відносно нового співробітника.
Основними завданнями наставництва є:
а) прискорення процесу навчання основним навичкам професії, зменшення кількості можливих помилок, пов'язаних з включенням в роботу, зменшення дискомфорту перших днів роботи, розвиток здатності самостійно і якісно виконувати покладені на нього завдання по займаній посаді;
б) адаптація до корпоративної культури, засвоєння традицій і правил поведінки в даному підрозділі;
в) оцінка рівня кваліфікації та потенціалу співробітника під час проходження ним випробувального терміну. ??
На підприємстві проводиться періодична планова атестація кадрів. Мета атестації - це періодична комплексна перевірка рівня ділових, особистісних і моральних якостей співробітників ...
