по займаній посаді. Планова атестація співробітників, орієнтована на оцінку професійної діяльності, проводиться один раз на рік.
Основними завданнями атестації є:
а) визначення рівня професійної підготовки, об'єктивна оцінка службової та професійної діяльності співробітника, визначення його відповідності займаній посаді;
б) удосконалення підбору і розстановки кадрів, стимулювання їх професійного зростання, ініціативи та творчої активності;
в) виявлення потреби в навчанні;
г) сприяння підвищенню ефективності діяльності організації.
У ТОВ «Даль-ЕКО» також проводиться додаткове навчання керівного персоналу - організація семінарів, тренінгів, ярмарків, виїзних заходів. На підприємстві практично не використовується політика ротації кадрів.
Для визначення ефективності роботи керівників підприємства необхідно знати стиль їх роботи, прийнятий і підтримується в даному колективі. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Правильно вироблений стиль керівництва, відповідний склався ситуації, здатний подолати труднощі і привести систему до несподівано високих кінцевих результатів.
Стилі управління персоналом визначаються низкою факторів: тип особистості керівника, рівень його виховання, накопичений досвід, умови роботи підприємства, стадія розвитку колективу. Для визначення обраного стилю керівництва в ТОВ «Даль-ЕКО» було проведено ряд тестів і опитувань співробітників за методикою В.П. Захарова на основі опитувальника А.Л. Журавльова.
Результат проведеного опитування зображений на малюнку 7:
Малюнок 7 - Компоненти стилю керівництва ТОВ «Даль-ЕКО»
Таким чином, загальний стиль керівництва ТОВ «Даль-ЕКО» оцінюється добре. Це оптимальне поєднання колегіального (більшою мірою) і директивного стилю керівництва. Загальний аналіз зводиться до наступного:
Керівний склад ТОВ «Даль-ЕКО» орієнтується більше на власну думку і оцінки, незважаючи на те, що в деяких випадках радиться з досвідченими співробітниками і не соромиться звернутися за допомогою. Зі співробітниками керівництво дотримується необхідну дистанцію, ліберальність і панібратство відсутні, звертається ввічливо, з повагою. Вимогливість і контроль сполучаються з ініціативним і творчим підходом до виконуваної роботи й свідомим дотриманням дисципліни. Характеризується прагненням делегувати повноваження в розумних межах, розділити відповідальність, однак суворо контролює виконання своїх доручень, робить догани, зауваження. В цілому демократичний в прийнятті рішень, вимогливий, але справедливий. Консервативний у рішеннях, тому недостатньо креативний.
Для самооцінки керівного складу ТОВ «Даль-ЕКО» також були проведені психологічні тести на здатність до керівництва та характер керівництва. Результат дозволив зробити наступні висновки:
Середній психологічний показник керівника виявився трохи не відповідає нормативам. Незважаючи на грамотність і освіченість керівних кадрів досліджуваної організації, вони психологічно не відповідають схильності до керівництва. Основні плюси психологічного портрета: керованість емоціями, схильність до аналізу своїх вчинків, проте власну думку при цьому не завжди збігається з думкою інших, консервативність, байдужість до пліток, інтриг. Основні мінуси - відсутність мобільності в рішеннях, нездатність швидко приймати рішення і аналізувати кризову ситуацію. У таких випадках необхідно додаткове проведення тестів, робота керівників з психологами, мотивація, психологічні тренінги та рольові ситуаційні ігри. Що стосується прийняття рішень, необхідно більше приділяти уваги кадровим і перспективним питань, розвивати колективні форми прийняття рішення, прагне створити і зміцнити традиції і корпоративну культуру в колективі.
Основний кадровою проблемою ТОВ «Даль-ЕКО» є плинність кадрів. Це пояснюється недостатньою мотивацією співробітників, як робітників і службовців, так і керівного складу. У досліджуваній організації іноді застосовується система матеріального заохочення співробітників. Компанія не використовує такі методи управління, як психологічні та адміністративні. Для аналізу потреб співробітників було проведено соціологічне опитування, яке показало наступні середні результати задоволеності співробітників за 5-бальною шкалою (таблиця 7).
Таблиця 7 - Карта задоволеності роботою
ПараметрБаллиСамие значущі аспектиАспекти, стан яких за останній годулучшілосьухудшілосьОрган...
