ті висновку атестаційної комісії допускається тільки в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
При вирішенні трудових спорів про звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суди також вказують на те, що, перш ніж звільнити працівника, роботодавець повинен в обов'язковому порядку запропонувати йому вакантну посаду або роботу, відповідну його кваліфікації. Якщо роботодавець дану процедуру не дотримується, звільнення може бути визнано незаконним.
Звільнення на підставі розірвання трудового договору у зв'язку зі зміною власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера - п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) може бути актуальним для керівника освітнього закладу саме зараз, в період реформування освіти і передачі освітніх установ від одного засновника іншій. Наприклад, зміна власника станеться при передачі майна освітньої організації федеральними органами органам суб'єктів РФ і місцевого самоврядування.
Відповідно до законодавства процедури передачі з одного рівня влади на інший майна освітніх установ, що реалізують різні освітні програми, повинні пройти протягом найближчого року. Як підкреслюється в п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду РФ Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації raquo ;, звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лише щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера. Інші працівники не можуть бути звільнені у зв'язку зі зміною власника майна організації з ініціативи роботодавця (нового власника).
При цьому звільнення по даній підставі можливо тільки у випадку зміни власника майна організації в цілому. Не можна звільнити зазначених працівників за п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, якщо змінилася лише підвідомчість (підпорядкованість) організації, а зміна власника майна не відбулася.
При звільненні працівника за неодноразове невиконання трудових обов'язків потрібне підтвердження як мінімум трьох фактів невиконання трудових обов'язків. Кожен факт невиконання трудових обов'язків за законом треба підтвердити певним документообігом (підтвердження порушення актом, витребування пояснення, отримання пояснення, підготовка наказу про стягненняі, ознайомлення працівника з наказом, актування відмови працівника в ознайомленні і т.д.). Правильні фіксація порушень і накладення дисциплінарного стягнення стають важкоздоланною перешкодою у випадках, якщо працівник ухиляється від ознайомлення з документами. У цьому випадку звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків потрібно проводити за чіткою процедурою, яка виключає помилки.
Звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків часто виступає ефективним інструментом боротьби з працівниками, які злісно ухиляються від роботи. З іншого боку, слід зазначити, що деякі роботодавці зловживають зазначеної процедурою, застосовують її в обхід закону для звільнення працівника за неодноразове невиконання трудових обов'язків, якого насправді не було.
Цю практика, зрозуміло, слід не тільки піддати осуду, а й проти таких роботодавців, що зловживають законом, трудовим законодавством, слід вживати відповідних заходів.
Звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків повинне застосовуватися тільки в тих ситуаціях, коли таке невиконання дійсно відбувалося. Порушенням трудової дисципліни за загальним правилом визнається невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, яке, наприклад, може виразитися:
а) за відсутності працівника на роботі або робочому місці без поважних причин; стосовно до цієї ситуації необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або в локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіці і т.п.) не обумовлено конкретне робоче місце працівника, то в разі виникнення спору з питання про те, де цей працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід керуватися визначенням робочого місця, що містяться в ч. 6 ст. 209 ТК, згідно з якою робочим визнається місце, де працівник повинен перебувати або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця;
б) у відмові працівника без поважних причин від виконання своїх трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК); стосовно до даної ситуації слід враховувати, що якщо причиною відмови виконання трудових обов'язків працівника є зміна визначених сторонами умов трудового договору, це не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК з дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК;
в) у відмові або ухиленні без ...
