підрозділами одного рівня, а також особливості діяльності (регламенти) колективних органів (рад, зборів тощо)
· Правила-конвенції (домовленості). Це здебільшого «неписані» правила, які фіксують особливості взаємин між членами організації. Частково такі правила можуть прописуватися в положеннях про підрозділи та описах штатної структури організації. Такий вид правил фіксується також у внутрішніх договорах (договір з тимчасовим трудовим колективом).
· Правила-традиції. Це також «неписані» норми, які більшою мірою є елементами організаційної культури.
Правила - більш ефективний засіб формалізації, ніж накази або надання свободи членам організації, тому що:
· правила не носять виборчий характер, вони спільні для всіх;
· правила формулюються в першу чергу з урахуванням загальної мети;
· правила є відображення уявлень про розумність і раціональності поведінки персоналу організації.
Структури. Під організаційною структурою розуміють логічно взаємопов'язані відносини функціональних областей та рівнів управління, збудовані для найбільш ефективного досягнення цілей організації. Структура - це результат горизонтального і вертикального розподілу праці в організації. З одного боку, структура задає критерії та параметри угруповання людей в підрозділи, а підрозділів в організацію, з іншого - структура формує систему владних, розподільних і комунікаційних взаємодій між організаційними елементами.
У сучасному менеджменті є три точки зору на співвідношення структури як механізму координації та цільової підсистеми організації. Перша (висловлена ??П. Друкер) полягає в тому, що структура вторинна по відношенню до цілей і стратегії організації. З іншої точки зору і структура, і стратегія (цілі) можуть формуватися і розвиватися одночасно. Третій підхід (Т. Пітерс) визначає, що структури первинні і на їх основі формуються цілі і стратегії.
Механізми координації діяльності (механізми другого рівня).
Взаємне узгодження. Координація діяльності здійснюється самими працівниками на основі простого процесу неформального спілкування між ними. Цей механізм координації найчастіше реалізується в маленьких, простих, а також Адхократіческая організаціях (за класифікацією Г. Мінцберга). Організації, в яких працює цей механізм, в малій мірою потребують організаторів і керівників. Якщо говорити про механізми координації 1-го рівня, то взаємне узгодження ефективно працює в основному на базі структур і правил (конвенцій), а не на базі влади і повноважень (див. зв'язок на малюнку).
Прямий контроль. При прямому контролі механізм координації доповнюється новою ланкою - координатором (менеджером, керівником), який визначає і розподіляє завдання, безпосередньо керує і контролює роботу членів організації. Загалом, здійснює те, що в класичному менеджменті називається функціями управління. Цей механізм типовий для підприємницьких, простих або харизматичних організацій, він заснований на майже одноосібної влади менеджера і в набагато меншому ступені спирається на структуру і правила, як показано на малюнку. Точніше, в даному випадку і структура і правила є результат безпосереднього застосування влади (прямого контролю та управління).
Стандартизація робочих процес...
