иробничого комплексу, ступеня господарського розвитку виробничої та невиробничої сфер, рівні модернізації та технічного переозброєння економіки. Ряд особливостей обумовлений централізованої політикою розвитку регіонів. Застосування інтеграційного підходу до аналізу регіональних факторів, що визначають перспективний попит на працю, свідчить, що даний фактор має тенденцію до зниження. Наслідком трансформацій регіонального попиту на працю стає створення модернізованих галузей і професійно-кваліфікаційних структур, адекватних антикризової модернізації.
Системний аналіз стану сучасного ринку праці РФ дозволяє констатувати невідповідність попиту на робочу силу її пропозиції по різних регіонах РФ, масштабам і своєму професійно-кваліфікаційним складом. Основною тенденцією трансформації попиту на робочу силу в Росії виступає професійно-кваліфікаційна поляризація. На національному ринку праці сформувався порівняно стабільний попит на представників двох полярних груп найманої праці. Перша група представлена ??високомобільних у виробничому і соціальному відношенні працівниками, друга - працівниками з низькою адаптаційної здатністю до організаційно-технологічних інновацій. На загальноукраїнському ринку праці не відбулося істотного скорочення попиту на працівників другої групи, при цьому активізувалися процеси загальної деквалификации робочої сили. Причина процесу такої активізації полягає в тому, що в сучасній російській економіці зберігається домінуюче становище простого машинного і конвеєрного виробництв, що орієнтуються на мало- і Напівкваліфіковані робочу силу.
Проблеми мобільності робочої сили виходять на перший план в умовах постіндустріальної економіки, в якій вирішальну роль починає відігравати сфера інтелектуальних послуг, найтіснішим чином пов'язана з матеріальним виробництвом і багато в чому перетворююча його за допомогою інформаційних технологій. Розвинені країни вступили в кризу з ринком праці, істотно відмінними від того, яким він був чверть століття тому. Інформаційна революція привела до значної зміни і ускладнення структури економіки. На провідне місце в економіці вийшов по суті новий блок наукомістких послуг - інформаційних, фінансових, науково-технічних, без яких неможливо інноваційний розвиток.
Приріст зайнятості низькооплачуваних працівників пояснюється деяким розширенням тих секторів сфери послуг, які не вимагають високого рівня кваліфікації. Зазначені вище тенденції докризового розвитку галузевої та професійно-кваліфікаційної структури зайнятості в розвинених країнах отримали в період кризи додатковий імпульс. Криза призвела до значного скорочення робочих місць в матеріальному виробництві, насамперед у таких галузях, як зведення житла і автомобілебудування. Що стосується сфери послуг, то в ній спостерігаються різноспрямовані тенденції. Зайнятість скорочується (хоча і в менших масштабах, ніж в матеріальному виробництві) в секторах, безпосередньо пов'язаних з фінансами, торгівлею та їх інформаційним забезпеченням, але зростає в таких ключових для розвитку людського потенціалу секторах, як освіта та охорона здоров'я.
Що стосується специфіки російського ринку праці, то можна виділити наступні питання, опис яких вказує на проблеми багатьох соціальних і економічних систем.
Перша проблема полягає в популяризації вищої освіти. Знецінює вищу освіту перестає відігравати значиму роль у функціонуванні ринку праці та кар'єрному зростанні працівника. Диплом випускника вузу фактично грає роль «атестата зрілості», його відсутність може бути легко покрито досвідом роботи або результатами успішно пройденого співбесіди. Наслідком популяризації освіти є виснаження шару «синіх комірців»: більшість молодих людей, які отримали освіту, не бажають працювати на виробництві, у сфері послуг і т. Д. Внаслідок цього відбувається закономірний зрушення: робота «білих комірців» перестає бути інтелектуальною і все більше зводиться до виконання набору стандартних дій; «Золоті комірці» стають «білими», що призводить до ще більшого падіння цінності освіти.
Друга проблема російського ринку праці пов'язана із загальною нестабільністю соціальної та політичної ситуації. Практично жодна компанія в сучасних умовах не вирішується на планування навіть у середньостроковій часовій перспективі (на 3-5 років). Відсутність таких планів робить безглуздим навчання співробітників і прийом молодих спеціалістів «про запас». Навпаки, бажано прийняти на роботу таких людей, які були б здатні вирішувати поставлені завдання вже зараз. Це легко помітити, проаналізувавши вимоги роботодавців до віку і досвіду роботи співробітників в базі вакансій: необхідність вирішення нагальних завдань виключає можливість прийому на роботу людей без досвіду, а вузька спеціалізація і напружений режим роботи «відсівають» дорослих людей, жінок і навіть найчастіше сімейних.
Т...
