align="justify"> більшість людей отримують від роботи задоволення, радість, відчувають відповідальність за свою працю, якщо реалізована їх потребу в особистій причетності до результатів діяльності, до роботи з людьми (клієнтами, відвідувачами, постачальниками). Люди хочуть, щоб їх діяльність була корисною;
кожен співробітник бажає довести свою значимість і важливість свого робочого місця; бажає брати участь у вирішенні питань, в яких компетентний;
майже кожен працівник має власну точку зору, як поліпшити результати своєї діяльності; бажає реалізувати свої цілі, не боїться санкцій, розраховуючи на розуміння з боку керівництва; дуже гостро переживає, якщо його карають за ініціативу;
кожен працівник прагне до успіху і докладає для цього значних зусиль. Але успіх без його визнання призводить до розчарування, оскільки добре працюючий фахівець розраховує на визнання і заохочення, причому не тільки матеріальне, а й моральне;
підлеглі оцінюють свою значимість в очах керівництва по своєчасності та повноті одержуваної інформації. Якщо доступ до інформації утруднений, вона приходить із запізненнями не в повному обсязі, то у працівників виникає почуття приниженості, оскільки з їх думкою не рахуються;
працівники відчувають невдоволення, якщо рішення про зміни в їх роботі (навіть позитивні) приймаються без їх відома;
кожен працівник бажає знати, як оцінюється його робота, його ставлення до виконання обов'язків, а також критерії оцінки праці, інакше йому важко своєчасно вносити корективи у свою роботу;
зовнішній контроль (з боку) неприємний людині, тому дуже важливий самоконтроль; багато залежить від організації контролю;
більшість людей прагнуть отримувати нові знання, що дозволяють їм розвиватися професійно;
якщо підлеглим надана свобода вибору дій, вони працюють з повною віддачею.
Ці найважливіші положення, підтверджені практикою, необхідно враховувати в роботі з управління мотивацією персоналу.
2.2 Переваги та недоліки теорії «Z»
Переваги теорії «Z»:
Головна увага приділяється мотивированию всього колективу і розкріпаченню ініціативи співробітника.
Керівники постійно бувають на виробництві, дружньо спілкуються з підлеглими.
Повільне просування по службі, завдяки чому керівництво може точніше оцінити здібності працівників.
Навчання без відриву від місця роботи.
Можливість постійного підвищення кваліфікації.
Недоліки теорії «Z»:
В організацію, що використовує таку теорію, зазвичай прагнуть наймати співробітників собі подібних.
Застосування патріархальних цінностей і традицій.
Не всіх може влаштовувати повільне підвищення по кар'єрних сходах.
Сучасні великі компанії дуже часто беруть за основу побудова системи мотивації персоналу на основі теорії Z. Підприємствам з багаторівневою організаційною структурою найчастіше доводиться стикатися з її достоїнствами і недоліками.
Багато з її принципів діють ще з часів моделі управління, що діяла на великих державних підприємствах колишнього Радянського Союзу, і особливо це стосується повільної оцінки професійного рівня.
Дуже багато людей, що працюють в таких компаніях цілими поколіннями, від діда до онука, звикли до такої системи, і помилково вважають, що інших умов не буває, і що чинна система - найкраща.
Висновок
Теорію «Z» Розробив в 1981 р американський професор У. Оучи на основі вивчення японського досвіду управління.
Вихідним пунктом цієї теорії є положення про те, що людина - основа будь-якої організації і від нього в першу чергу залежить успіх.
Ідеї теорії «Z»:
довгострокове наймання кадрів;
групове прийняття рішень;
індивідуальна відповідальність;
ретельна оцінка кадрів та їх помірне кар'єрне просування;
невизначений, неформальний контроль за допомогою чітких і формалізованих методів;
неспеціалізована кар'єра;
всебічна турбота про працівників.
Теорія «Z» вважається продовженням теорії «X» та «У» Д. Мак - Грегора.
Основні ідеї теорії «Z» полягають в наступному:
в мотивах людей поєднуються соціальні та біологічні потреби;
