н для накладення стягнення не зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці (черговому, навчальному, оплачуваній або без збереження змісту). Відсутність на роботі з інших підстав не перериває перебіг зазначеного строку. Однак на практиці час прогулу, коли працівник міг не знати про накладення стягнення, зазвичай не включається в даний місячний термін, і останній починає обчислюватися з моменту виходу працівника на роботу. Але в кожному разі стягнення не може бути накладено після закінчення шести місяців з дня вчинення проступку, незалежно від часу його виявлення. Виняток становлять проступки, які виявлені за результатами ревізій і перевірок фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки. У цьому випадку термін подовжується до двох років з дня вчинення проступку. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
. Частина 5 ст. 193 ТК РФ не допускає застосування декількох дисциплінарних стягнень за один проступок. Однак при заподіянні шкоди працівником можливе поєднання дисциплінарних і матеріальних санкцій, оскільки дисциплінарна і матеріальна відповідальність мають різне цільове призначення і можуть поєднуватися. Це ж правило поширюється і на так звані тривають правопорушення, коли протиправна дія (бездіяльність) триває, незважаючи на застосування стягнення. Тут також можливе повторення санкції за невиконання трудових обов'язків до припинення правопорушення.
. Якщо працівник звільняється за пп. «Г» п. 6 ст. 81 ТК, місячний термін в даному випадку буде обчислюватися з дня набрання законної сили вироком суду, яким встановлена ??вина працівника у за місцем роботи розкрадання чужого майна (в тому числі дрібного), розтрати, умисного знищення або пошкодження майна, або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.
. Накладення на винного працівника дисциплінарного стягнення не перешкоджає притягненню його до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю на підставі ст. 238 ТК.
. У трудову книжку працівника відомості про накладення стягнень, не заносяться. Не вносяться вони і в особисту картку працівника. Виняток становить звільнення працівника як дисциплінарне стягнення.
. Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання, не враховуючи часу відсутності працівника на роботі. У разі його відмови розписатися складається відповідний акт, який підписують свідчать цей факт особи.
. Трудовий кодекс РФ встановив додаткові гарантії для деяких категорій працівників за накладення дисциплінарних стягнень. Так, ст. 374 ТК встановлені додаткові гарантії працівникам, які входять до складу виборних профспілкових колективних органів і не звільненим від основної роботи. А в ст. 376 ТК передбачені гарантії працівникам, які є раніше членами виборного профспілкового органу. Крім того, закріплені гарантії для працівників, що беруть участь у страйку, за винятком випадків невиконання ними обов'язку припинити страйк відповідно до ч. 6 ст. 413 ТК.
. Накладене дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до органів з розгляду індивідуальних спорів (комісію по трудових спорах і суд) або до державної інспекції праці.
. Орган, який розглядає трудовий спір працівника про неправомірність накладеного стягнення, може його скасувати, якщо знайде, що воно, зокрема, не відповідає тяжкості вчиненого правопорушення. Однак замінити його іншим він не вправі. Адміністрація ж у цьому випадку може застосувати інше стягнення, але тільки з дотриманням строків, зазначених у ч. 3 та 4 ст. 193 ТК.
При розгляді справ про поновлення на роботі суд встановлює, в чому конкретно полягає порушення працівником трудової дисципліни, яке послужило приводом до його звільнення, коли і за яких умов воно мало місце. Повне і всебічне розгляд всіх обставин у справі дозволяє правильно вирішити питання про те, чи відноситься дане порушення до невиконання або неналежного виконання саме трудових обов'язків. Необхідно відзначити, що обов'язок по доведенню вини працівника і її документального підтвердження при звільненні за винні дії (наприклад, прогул, сп'яніння, розголошення комерційної таємниці та інше) лежить на роботодавця.
Розкриємо підстави звільнення з ініціативи роботодавця за вчинення винних дій працівником організації. Слід мати на увазі, що підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можуть бути розділені на загальні та приватні.
При вирішенні питання про звільнення будь-якого працівника в першу чергу повинні бути використані загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. При відсутності загальн...
