их підстав можуть бути використані приватні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
2.2 Розірвання трудового договору за порушення трудової дисципліни з загальних підставах
Загальними слід визнати підстави, які роботодавець може застосувати до всіх без винятку працівникам. До числа таких підстав ставляться перераховані у пунктах 5, 6, 11 статті 81 Трудового кодексу РФ випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
У пункті 5, статті 81 Трудового кодексу РФ як підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо: «неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення». Для звільнення працівника необхідні в наявності наступні умови:
· невиконання працівником своїх обов'язків;
· відсутність поважної причини невиконання працівником посадових обов'язків;
· неодноразовість невиконання працівником посадових обов'язків;
· наявні у працівника незняті дисциплінарні стягнення.
Необхідною і ключовою умовою є «дисциплінарне стягнення». Це означає, що на працівника в порядку, передбаченому ст. 193 ТК РФ, раніше накладено стягнення у вигляді зауваження чи догани або інше дисциплінарне стягнення, передбачене федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників (ст.192 ТК РФ). Раніше застосоване до працівника дисциплінарне стягнення на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків було знято і не погашено. Законність і обгрунтованість раніше застосованого дисциплінарного стягнення перевіряється при оскарженні звільнення за розглянутій підставі. При цьому строки застосування даного стягнення не мають значення, оскільки після звільнення за п.5 ст.81 ТК РФ воно ставати складовою частиною нового дисциплінарного проступку, який в цілому може бути оскаржена в установленому законодавством порядку. Законність і обгрунтованість раніше застосованого до працівника дисциплінарного стягнення не перевіряється тільки тоді, коли є що вступило в законну силу рішення суду про правомірність даного стягнення.
Роботодавець повинен довести вчинення працівником нового дисциплінарного проступку, який і є приводом для видання наказу про звільнення працівника. Процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності складається з декількох етапів:
виявлення і фіксація проступку;
з'ясування обставин проступку;
прийняття рішення про застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення та застосування відповідних заходів.
Повинно бути доведено дотримання термінів і порядку накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи. Строки застосування цього дисциплінарного стягнення обчислюються з дати, здійснення останнього дисциплінарного проступку, який роботодавець визнає законним приводом для проведення звільнення. Фіксація проступку залежить від виду вчиненого порушення і може бути як у формі акта (наприклад, при запізненні працівника), так і у вигляді службових записок, доповідних безпосереднього начальника, документів, складених працівником з порушеннями, висновку відділу контролю про виявлене шлюбі і т.д. (Додаток №1). З'ясування обставин проступку включає в себе проведення роботодавцем комплексу заходів, спрямованих на встановлення обставин і причин події. Найбільш доцільно доручити проведення цих заходів комісії, яка:
збере і вивчить документи, які фіксують пригода;
зажадає у працівника пояснення за фактом допущеного порушення;
складе висновок про наявність чи відсутність у діях працівника складу дисциплінарного проступку і дасть відповідні рекомендації керівнику про застосування дисциплінарного стягнення (Додаток №2, 3).
На підставі рішення комісії працівникові надсилається повідомлення про дачу пояснень (Додаток №4). Якщо працівник, отримавши повідомлення, відмовився дати пояснення, роботодавцю необхідно відстрочити подальші дії на два дні, щоб дати працівникові час на подання пояснень. Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Звільнення з роботи є не єдиною мірою дисциплінарного стягнення. Тому застосування заходів повинно бути мотивоване, так як за кожен досконалий працівником дисциплінарний проступок можуть бути застосовані і інші заходи дисциплінарної відповідальності. У зв'язку з чим, повинно бути доведено, чому скоєний дисциплінарний проступок заслуговує застосування саме принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи.
Ро...
