рами, так і способами визначення і розподілу доходів, що в кінцевому підсумку може спричинити за собою зниження продуктивності праці, якості продукції, порушення трудової дисципліни і т.п.
Зв'язок винагороди працівників з фактичними результатами виробничої діяльності тих чи інших організацій здійснюється за допомогою використовуваних ними форм і систем заробітної плати. Вони визначають механізм залежності винагороди кожного працівника від результативності трудової діяльності. У будь-якій організації праця, витрачена конкретним виконавцем, може бути виражений кількістю відпрацьованого ним робочого часу або обсягом виробленої продукції, виконаних робіт або наданих послуг. Залежно від того, в яких економічних показниках вимірюються витрати або результати праці, прийнято розрізняти погодинну і відрядну форми оплати праці персоналу.
При погодинній оплаті величина винагороди працівника залежить від фактично відпрацьованого робочого часу, а при відрядній - від обсягу виконаних робіт і послуг.
На сьогоднішній день часто використовуються змішані системи заробітної плати, т. е одна частина винагороди кожного працівника залежить від результатів роботи групи (як правило, змінна), а інша залежить від індивідуальних особливостей (постійна, посадовий оклад).
Більшість керівників вважає, що, якщо вони не зможуть запропонувати солідну зарплату своєму персоналу або значні преміальні, то працівники будуть лінуватися, не чуючи достатніх стимулів. Але слід більше дбати не про те, з чого платити високі оклади, а про те, щоб забезпечити своїм співробітникам справедливу винагороду. Справедливість - це дотримання принципів чесності, правильності та неупередженості.
Доплати за умови праці . Несприятливі умови праці, якщо їх практично неможливо поліпшити, повинні бути компенсовані працівникові, насамперед за рахунок збільшення часу відпочинку, додаткового безкоштовного харчування на виробництві, профілактичних і лікувальних заходів. Доплати за змінність встановлюються за виконання своїх робочих обов'язків у вечірні та нічні зміни. Доплати за рівень зайнятості протягом зміни вводяться переважно для багатоверстатників, наладчиків та ремонтного персоналу. Крім того, доплати встановлюються за суміщення професій (функцій).
Надбавки. Надбавки за продуктивність вище норми у формі відрядного приробітку можуть мати місце, якщо причиною перевиконання норм стало наявність у працівника здібностей до даної роботи, що перевищують середній рівень.
Крім зарплати є інший засіб мотивації - внутріфірмові пільги: оплата фірмою медичних послуг, страхування на випадок тривалої втрати працездатності, повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад, надання своїм працівникам безвідсоткових позик або позичок з низьким рівнем відсотка, надання права користування транспортом фірми, харчування під час роботи та інші витрати.
всезростаючої значення у формуванні доходу набувають такі форми, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі. Це можна пояснити не тільки прагненням до соціальної гармонії, а й можливістю відходу від податків, які набувають в ринковій економіці все більш зростаюче значення і штовхають роботодавців на пошуки можливостей їх несплати.
Ще один вид винагороди, який керівник може призначити на свій розсуд, - преміальні виплати (бонуси). Вони можуть бути: плановими (щорічні премії до певної дати), і позаплановими, пов'язаними з результатами роботи співробітника і які є особливим стимулом, оскільки неждана заохочення допомагає співробітнику відчути свою значимість (премії до дня народження співробітника, премії, пов'язані з отриманням організацією додаткового прибутку та інше). При розподілі серед співробітників частини прибутку використовуються обидва види мотивації: викликається почуття причетності зі справами компанії за допомогою матеріальної винагороди. Прив'язка розміру премій до результатів бізнесу дозволяє співробітникам побачити зв'язок між своєю роботою і досягненнями компанії, а, отже, і величиною своєї премії.
Нематеріальні методи стимулювання праці . Проблема стимулів до праці дуже актуальна. Сучасний керівник повинен постійно відзначати цінність працівника для колективу, наявність у нього творчого потенціалу, позитивних сторін, хороших якостей, досягнуті результати. Ця оцінка повинна бути максимально об'єктивно, спиратися не на загальні враження, а на конкретні, точні показники і дані.
Оскільки розробка системи стимулів в Росії - це один з найбільш важливих резервів управління компаніями, слід пам'ятати, що матеріальні фактори далеко не завжди виходять на перший план і не можуть бути єдиною формою винагороди за працю. Головне - пр...
