працівників у доходах і прибутках компанії, участь працівників в управлінні.
Особливої ??уваги заслуговує підхід до управління персоналом, прийнятий у стратегічному управлінні, заснований на рольовому підході до взаємодії людини й організації.
Всі перераховані теорії можна застосовувати в російських умовах, тільки необхідно аналізувати особливості конкретних людей, групи людей, до яких застосовується мотивація, і, виходячи з цього, вибирати необхідний метод мотивації. При цьому необхідно врахувати, що структура потреб в нашому суспільстві, як і основні чинники діяльності, в силу кризового і перехідного стану суспільства мають ряд особливостей (незадоволення у більшої частини первинних потреб, але в той же час здатність людей працювати без оплати праці, грунтуючись або на вторинних потребах, або на звичці тощо), тому, застосовуючи будь-які методи мотивації, грунтуючись як на змістовних, так і на процесуальних теоріях, необхідно підлаштовувати їх під конкретну ситуацію і характеристики трудового колективу.
У публіцистичній літературі сьогодні існує безліч розробок, детально розглядають предмети, процеси та методи стимулювання.
1.3 Методи стимулювання персоналу
Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, причиною якого є інтерес (моральний, матеріальний, особистий або груповий).
Методи стимулювання персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління і особливості діяльності самого підприємства.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається стимулюванням . Стимулювання виконує на підприємстві важливу роль дієвих мотиваторів або основних носіїв інтересів працівників. Воно принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування.
Мотивація і стимулювання персоналу роблять значний вплив на розвиток у працівників таких важливих характеристик їх трудової діяльності, як якість роботи, результативність, старання, старанність, наполегливість, сумлінність і т.д.
Перерахуємо загальні стимули, які спонукають людину краще працювати:
гроші;
повагу;
самоствердження;
почуття приналежності до організації;
приємна робоча обстановка;
похвала;
гнучкий графік роботи;
усвідомлення себе членом команди;
можливість внесення ідей і пропозицій;
можливість навчатися;
кар'єра;
товариські відносини;
визнання заслуг;
винагороду;
можливість працювати вдома;
незалежність;
премії;
творча атмосфера;
подяку за понаднормову роботу;
почуття впевненості в роботі;
співпрацю з іншими людьми;
усталений робочий процес;
довіру керівництва.
Стимулювання як метод впливу на трудову поведінку опосередковано через його мотивацію. При стимулюванні спонукання до праці відбувається у формі компенсації за трудові зусилля.
Розподіл стимулів на матеріальні і моральні умовно, оскільки вони взаємопов'язані. Приміром, премія виступає і як акт визнання по відношенню до працівника і як оцінка його заслуг, а не тільки матеріальну винагороду результатів праці. Іноді у працівників орієнтація на спілкування, приналежність до певної спільноти, престиж проявляються сильніше, ніж орієнтація на грошову винагороду.
Матеріальні методи стимулювання праці . Вибір раціональних форм і систем оплати праці персоналу має найважливіше соціально-економічне значення для кожного підприємства в умовах ринкових відносин. Форми, системи оплати праці працівників створюють на всіх рівнях господарювання матеріальну основу розвитку людського капіталу, раціонального використання робочої сили та ефективного управління персоналом всіх категорій. Винагорода працівників за працю або компенсація їм витрачаються зусиль грає дуже істотну роль у залученні трудових ресурсів на підприємства, в мотивуванні, використанні та збереженні необхідних фахівців в організації або на фірмі.
Неефективна або ж несправедлива система винагороди може викликати у працівників незадоволеність, як розмі...
