оду від індивідуальних короткострокових орієнтирів до колективних довгостроковим при побудові системи винагороди. Орієнтація навіть на такий важливий показник, як термін повернення інвестицій (або ROI - return on investment), може дезорієнтувати діяльність СГЦ та їх керівників, які, отримавши високі показники в короткостроковій перспективі, скорочують тривалість існування напрями діяльності, припиняючи подальше інвестування в його розвиток. Перша вимога задовольняється на основі конкретизації стратегічних планів, проектів і програм із залученням на стадії розробки їхніх потенційних виконавців, друга - передбачає творче використання стандартних механізмів винагороди-покарання на виробничому підприємстві, зокрема:
) підвищення плати, премій, створення спецфондів, участь у прибутках;
) надання пільг;
) сприяння просуванню (або пониження в посаді у разі невиконання або неякісного виконання роботи);
) заохочення цікавою роботою, похвала (або ігнорування), визнання (конструктивна критика);
) більше (або менше) відповідальність;
) збільшення (зменшення) контролю за роботою, надання гнучких графіків роботи та автономії прийняття рішень тощо.
Гнучкий графік роботи (Flexitime) - один з нематеріальних важелів винагороди на сучасних європейських і деяких вітчизняних підприємствах, при якому працівникам у деяких межах дозволяється самостійно визначати власні години роботи, але при цьому вони повинні дотримуватися дві основні умови:
) неодмінно бути присутнім на робочому місці в основний робочий час, визначений для всіх працівників організації з метою виконання спільних завдань;
) відпрацьовувати певну кількість годин на тиждень. На розглянутому підприємстві можна використовувати відомі методи гнучких графіків роботи. Кожен з них має певні особливості за кількісними характеристиками і свободі виконавців впливати на визначення порядку своєї роботи, проте їх об'єднує зростання відповідальності за результати роботи, ініціативи та дисциплінованості. Можна стверджувати, що гнучкі графіки сприяють формуванню стратегічного поведінки персоналу підприємства, оскільки потребують освоєння планового підходу до власної діяльності і управління часом. Сама організація не заохочує і не карає, це роблять люди виходячи з існуючих формальних і неформальних організаційно-правових норм і нормативів, прийнятих в організації. Керівники повинні стимулювати ентузіазм, гордість за здійснену та якісну роботу менеджерів усіх рівнів, а також всіх виконавців виробничого процесу. Також необхідно враховувати і розглядати основні шляхи та заходи найкращого і найбільш ефективного досягнення стратегічних цілей, можна здійснити лише за наявності системи мотивації певного типу.
Ефект від управління мотивацією можна визначити в наступному вигляді:
) Збільшення обсягів робіт внаслідок зростання продуктивності праці, підвищення якості послуг;
) Задоволеність працею, якщо робота з персоналом будувалася на обліку соціальних аспектах трудових відносин;
) Ефект може проявлятися у підвищенні продуктивності праці, зменшенні збитків від плинності кадрів у зв'язку зі стабілізацією колективу.
висновок
Функціонування виробництва завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва відіграють, звичайно ж, важливу роль, але виробничий успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації. Організація праці на підприємстві покликана створювати нормальні для людини умови праці, зацікавленість працівника в результатах праці та в результатах роботи підприємства. Крім того, організація праці покликана створювати на підприємстві системи праці, підвищують дохід підприємства. Мотивація є одним з основних факторів, що визначають ефективність трудової діяльності.
Керівнику, важливо розуміти, який саме мотив, яка потреба має значення для його персоналу, що найбільш актуально в поточний момент. Так для одного співробітника важливо фінансову винагороду, а для іншого більш важливо такий фактор, як умови праці, визнання. Для того щоб усвідомити, яким чином мотивувати кожного конкретного працівника, потрібно розуміти не тільки його актуальні потреби, знати, які способи мотивації будуть ефективніше і стануть особисто значущими для кожного співробітника, але і враховувати його природний потенціал, на який можна і потрібно спиратися. Для цього необхідно вміти правильним чином оцінювати свій персонал.
Щоб працювати ефективно, співробітнику необхідно любити свою роботу, а для цього компанії потрібно любити співробітника.
М...
