ведення системи заохочень і покарань.
) Введення нової посади (менеджер по роботі з персоналом).
Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, він приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки.
Якщо, наприклад, останній керівник нового працівника був людиною владним і перевагу спілкуватися тільки шляхом листування, робітник буде вважати, що йому краще послати папір, чим просто підняти слухавку, хоча новий начальник насправді воліє усне спілкування.
Якщо керівник не докладає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нездійсненності своїх надій, можуть порахувати що в поводженні варто керуватися досвідом, придбаному на попередній роботі, або прийти до інших неправильних висновків про свою роботу.
Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і відбір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього недостатньо. Керівництво має також проводити програми систематичного навчання і підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їх можливостей в організації.
Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не усвідомлюють всіх пов'язаних з цим складнощів.
Навчання корисно і потрібно в трьох основних випадках. По-перше, коли людина надходить в організацію. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду або коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка встановить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.
Наступним кроком після того, як працівник адаптувався в колективі й одержав необхідну підготовку для ефективного виконання своєї роботи, буде визначення ступеня ефективності праці. В цьому полягає мета оцінки результатів діяльності, яку можна уявити собі як продовження функції контролю. Процес контролю передбачає заснування стандартів і вимір результатів для визначення відхилення від установлених норм і при необхідності прийняття коригувальних заходів. Аналогічним чином, оцінка результатів діяльності вимагає, щоб керівники збирали інформацію про те, наскільки ефективно кожен працівник виконує делеговані йому обов'язки. Повідомляючи ці відомості своїм підлеглим керівник інформує їх про те, як добре вони справляються зі своєю роботою, і дає їм можливість виправити свою поведінку, якщо воно не відповідає прийнятому. Разом з тим, оцінка результатів діяльності дозволяє керівництву визначити найбільш видатних робітників і реально підняти рівень їхніх досягнень, переводячи їх на більш привабливі посади. Плинність кадрів на підприємстві на низькому рівні, що є позитивною тенденцією для подальшого розвитку підприємства.
Мотивація та нагороди в організації - невід'ємна частина стратегічного управління, яка пронизує весь стратегічний процес від початку формування ідей і стратегічного мислення - до створення умов для формування стратегічного поведінки окремої особистості групи, організації в цілому. Стратегічне поведінка - це той інструмент, який забезпечує відтворення всіх необхідних дій з розробки та виконання стратегічного набору організації, змушує організації та окремі її елементи функціонувати в стратегічному режимі.
Оскільки реалізація стратегічних дій вимагає як індивідуальних, так і групових зусиль, в мотиваційній системі передбачаються певним чином орієнтовані стимули. Одним з найважливіших стимулів є винагорода, може мати як грошову (матеріальну), так і негрошову (нематеріальну) форму. При цьому основна роль у стимулюванні належить саме грошовому винагороді, основними видами якої є: заробітна плата, премії, різного роду доплати і надбавки, дивіденди по акціях, участь у прибутках і участь в доходах. Розрізняють внутрішню і зовнішню систему винагороди. Внутрішнє винагороду людина одержує від самої роботи. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішнє винагороду забезпечується шляхом створення хороших умов праці і точною постановкою завдань. Зовнішню систему винагороду дає організація (підприємство, фірма). У стратегічному управлінні спостерігається багаторічна тенденція перех...
