fy"> кількість постійних бюджетополучателей.
Залежно від оцінки цих показників кожної території присвоюється певна кількість балів. З отриманої оцінки, визначається чисельність працівників організації
Розробка подібних методик може призвести до вироблення цілісного підходу до визначення штатної чисельності, що створить передумови для наукового виявлення потреби в кваліфікованих кадрах, і послужить орієнтиром для набору претендентів на вакантні посади.
Кадровий резерв - група перспективних працівників для заміщення певних посад державної і муніципальної служби [15, с.387].
Формування кадрового резерву здійснюється у два етапи: етап - пошук, попередній набір, вивчення та оцінка потенційно можливих кандидатур організаційної та кадрової роботи за участю керівників структур. Робота з джерелами формування кадрового резерву - базами даних кадрових служб:
успішно працюючих службовців;
успішно працюючих керівників, фахівців і підприємців по галузевою та професійними ознаками;
студентів старших курсів базових вищих навчальних закладів; етап - комплексна, всебічна оцінка всієї інформації про кваліфікаційний рівень, професійних, ділових, моральних та особистісних якостях працівника, оцінка конкретних результатів його праці. На цьому етапі використовується широкий спектр методів, зокрема:
Методи експертних оцінок.
Високопрофесійні фахівці оцінюють кандидата за заздалегідь визначеними критеріями: професійні знання і досвід роботи, загальнокультурні якості, комунікабельність, управлінські якості і здібності, законослухняність, порядність, вміння працювати в команді, інноваційність мислення, здатність брати на себе відповідальність , ініціативність та ін.
Вивчення продуктів діяльності кандидата.
Сюди включають наукові роботи, звіти, проекти, довідки, доповіді, виступи претендента.
Метод психологічного тестування.
Метод співбесіди.
Відмінність від методу експертних оцінок в тому, що проводить співбесіду фахівець не знає кандидата. При проведенні співбесіди доцільно:
послідовно проводити співбесіду декільком фахівцям з одним кандидатом,
мати перелік якостей фахівця, які підлягають вивченню.
проводити порівняльний аналіз результатів співбесіди одного кандидата з різними фахівцями.
За підсумками робиться висновок про потенційні можливості кандидата забезпечити заміщення певної державної посади.
Зазвичай в кадровий резерв підбираються не менше двох-трьох кандидатур на кожну посаду, у тому числі готових до призначення на посаду в найближчий період (ближній резерв) і для висунення на перспективу (дальній резерв). Для цього створюється карта персоналу, в якій сконцентровані такі відомості про працівника: 1) вік; 2) стаж роботи на посаді; 3) варіанти підвищення на посаді; 4) час закінчення служби.
Якщо резерв в кадрах вичерпаний, звертаються до внутрішнього джерела набору. Це можуть бути самовисуванці. Їх призначення здійснюється швидко, але в даному випадку обмежується приплив «свіжих» сил і доводиться йти на збільшення витрат з підвищення кваліфікації фахівців.
Якщо стає ясно, що з числа працюючих немає відповідних кандидатур, то звертаються до зовнішнього джерела набору, використовуючи наступні типи контактів:
Незатребувані претенденти - в групі людей, хто вже розглядався раніше, можуть з'явитися гідні кандидатури.
Колишні службовці - використовуються, коли потрібно персонал на неповний робочий час, з гнучким графіком роботи.
Контакти працюючих службовців.
Після набору кандидатів починається процес відбору персоналу - ідентифікація, зіставлення вимог посади з характеристиками конкретної людини.
Найбільш ефективною формою пошуку кандидатів на державну службу виступає конкурсний відбір персоналу. Конкурс - вибір з числа претендентів на зайняття посад в структурах державної служби найбільш гідних. При проведенні конкурсу здійснюються оцінка та діагностика професійних, ділових, особистих якостей кандидатів за спеціальними методиками. У результаті порівняння підсумкових оцінок з вимогами до посади визначається пріоритетність кандидатів на заміщення цієї посади.
Використання конкурсних процедур значно активізувалося після прийняття Федерального закону «Про основи державної служби в Російській Федерації», в період здійснення, якого була розроблена правова та методична база і напрацьований досвід їх застосування [15, с.43].
