удь-якій сфері діяльності. Розуміючи величезну значимість формування корпусу професійно-компетентних кадрів, органи законодавчої і виконавчої влади нашої країни, вчені і практики приділяють цій проблемі пильну увагу. Серед різних форм роботи, що сприяє підвищенню професійної компетентності, особливе місце займають освітня діяльність і самоосвіта.
У Російській Федерації вже До 1998 р близько 100 університетів, академій, інститутів стали здійснювати підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації [13, с.222]. Однак явище не супроводжується формуванням єдиної програми професійної підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки.
Незважаючи на позитивні зрушення, потреба у професійній підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації задовольняється поки недостатньо. Пояснюється це фінансовими труднощами, обмеженими можливостями підміни, що направляються на навчання, і недооцінкою навчання керівниками та спеціалістами. Реальна практика вимагає значного розширення освітньої діяльності.
Як зазначає професор А.М. Омаров, професійний розвиток полягає у формуванні та постійному збагаченні якостей, професійно значущих знань, навичок і вмінь, які необхідні їм для ефективного виконання своїх посадових функцій, прав і обов'язків. Єдність навчання та активної включеності в практику - необхідна умова зростання професіоналізму на сучасному етапі [14, с.92]. Складові елементи механізму формування та вдосконалення кадрового потенціалу:
. Система консультацій при відборі кандидатур.
. Відкриті конкурси на заміщення вакантних посад і контракти.
. Кваліфікаційні іспити.
. Атестація, випробувальний термін, стажування.
. Навчання в системі резерву.
. Тестування.
. Моральне і матеріальне стимулювання.
. Службовий і громадський контроль за діяльністю посадових осіб.
. Подання декларації про доходи та майновий стан.
. Система відставки.
Ефективність діяльності влади визначається системою підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та самоосвіти. У цьому зв'язку доцільним проводити підвищення кваліфікації службовців не рідше одного разу на п'ять років, чергуючи її з орієнтованим навчанням по актуальним, на поточний момент, проблемам. Для цього передбачається щорічно визначати потребу в професійному навчанні кадрів і складати прогнози перепідготовки та підвищення кваліфікації службовців на перспективу, стверджувати індивідуальні плани самоосвіти.
1.3 Механізми по?? бору кадрів у державному і муніципальному управлінні
У сучасній Росії далеко не кожна державна, і тим більше, муніципальна структура може продемонструвати дієвість подібних методик; дуже часто підбір кадрів залишається одним з найбільш проблемних напрямків діяльності.
У цьому відношенні, можливо, розглянути практику роботи з персоналом в адміністративних установах для залучення на державну службу, в одному з суб'єктів Російської Федерації. Розроблено і багато років з успіхом реалізується детальний механізм підбору кадрів для роботи в державних і муніципальних установах. Елементами даного механізму є набір кандидатів на вакантні посади, відбір персоналу і ряд додаткових процедур прийому.
В основу рекомендацій щодо визначення штатної чисельності покладено принцип багатокритеріального вимірювання. У державній структурі діють різні за профілем організації та підрозділи. Тому щодо кожного з даних структур критерії визначення їх штатної чисельності будуть різні.
Так, чисельність апарату муніципальних утворень коректніше всього прив'язати до чисельності населення, що проживає в межах муніципальної території. У цьому випадку можуть бути розроблені якісь типові структури апаратів по міських і сільським територіям, а на їх основі з урахуванням поправочних коефіцієнтів (на збільшення або зниження чисельності населення території) проведено перерахунок чисельного складу апаратів організацій муніципалітету.
Якщо в рамках однієї території присутній одночасно і міська і сільська інфраструктура буде потрібно ввести в методику ряд поправочних коефіцієнтів. Дані коефіцієнти повинні будуть враховувати співвідношення міського і сільського населення, загальну чисельність населення та інші показники.
При розробці нормативів чисельності працівників організацій пропонується всі муніципальні освіти розділити на три групи, виходячи з наступних показників:
обсяг місцевого бюджету за доходами;
обсяг місцевого бюджету за видатками;
