lign="justify"> На кожному етапі конкурсного відбору персоналу застосовуються певні методи. Так, на другому етапі відбору проводиться конкурс документів, мета якого - визначення відповідності кандидата вимогам за суто формальними ознаками, підтвердженим копіями документів. При цьому звертається увага на:
збіг конкретних характеристик, відображених у різних документах;
реальний статус закінчених кандидатом навчальних закладів і колишніх місць трудової діяльності;
для кандидатів, які не мають стажу державної служби, наявність досвіду який може бути використаний на новому робочому місці;
схильність кандидата до регулярної зміні місця роботи;
темпи службового зростання в перші п'ять-сім років трудового стажу.
Більш складний в організаційному плані третій етап конкурсного відбору персоналу. Він передбачає проходження претендентом на посаду декількох послідовних турів:
. Попередню співбесіду з претендентом, що має метою з'ясування питань, що виникли в процесі заочного знайомства з кандидатом. У ході бесіди уточнюються відомості за якістю отриманої освіти, попередніми місцями роботи. Особлива увага звертається на спроби піти від детального відповіді, загальні фрази, невпевненість, і вміння триматися в незнайомій обстановці, загальний кругозір, інтереси, і т.д.
. Тестування, як метод відбору, що дає можливість виявити не тільки очевидні, а й приховані якості претендента, включаючи і нерозкритий, часом їм самим неусвідомлюваний потенціал. Тестований часто змушений використовувати не тільки базові знання, загальну ерудицію та досвід, але й інтуїтивне уявлення про сутність питання і власні поведінкові моделі. Це допомагає оцінити такі якості претендента:
загальний інтелектуальний рівень;
якості, у тому числі і приховувані в звичайних умовах;
общепрофессіональние якості;
управлінські якості;
Результати тестування в процесі відбору мають лише допоміжне значення [15, с.28].
. Оцінка по рефератах. При цій процедурі кандидатам, незалежно один від одного, пропонується викласти свою програму роботи, у разі їх призначення. Їм ставляться однакові питання, що стосуються майбутньої роботи, з метою зіставлення відповідей за такими параметрами:
оцінка кандидатом основних цілей і завдань роботи;
вибір перспектив поліпшення діяльності і засобів їх досягнення;
основні напрямки в передбачуваній діяльності;
вимоги до діловим і особистісним якостям своїх підлеглих.
. Остаточне співбесіду уточнює нез'ясовані і виникли в ході проміжних процедур питання та врахування остаточного рішення. Прийняття остаточного рішення, як правило, пропонується у формі рекомендації про прийняття на роботу кандидата, який переміг у конкурсі:
з обов'язковим випробувальним терміном;
з попередніми профільним навчанням та стажуванням;
без будь-яких попередніх умов.
Практика показує, що конкурсне заміщення вакантних посад є найбільш ефективним способом формування кадрового складу органів управління. Однак, незважаючи на це, конкурсна система відбору кандидатів практикується поки мало. В основі призначення на посаду здебільшого лежить одноосібне рішення керівника органу управління.
При цьому процедура найму на роботу також як і конкурсний відбір, складається з декількох ступенів, які послідовно проходять заявники. На кожному ступені відсівається частина заявників або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.
Типовий процес ухвалення рішення щодо відбору включає сім послідовних етапів:
Попередня відбіркова бесіда.
Заповнення бланка заяви та автобіографічної анкети.
Бесіда по найму
Тести за наймом.
Перевірка рекомендацій і послужного списку.
. Медичний огляд.
. Ухвалення рішення.
Дана схема в більшості випадків себе виправдовує [18, с.49].
У цілому наведені дані дозволяють зробити висновок про те, що формування персоналу відповідає положенням, передбаченим концепцією кадрової політики держави. Разом з тим, як показує практика, підібрати необхідні кадри - це лише півсправи. З часом будь-яка структура, включаючи її кадровий склад, втрачає свою початкову ефективність. У цьому зв'язку з боку організації повинні вживатися постійні заходи для підтримання її у функціонал...
