зпечити обмін інформацією між співробітниками, постачальниками, споживачами нерідко підштовхуючими компанію до культурних і структурним змінам.
Усвідомлення керівником потреби у змінах означає початок наступного, вирішального етапу управління переменамі- їх ініціювання. Саме на цьому етапі розробляються плани відповіді організації на вимоги зовнішнього середовища, що передбачає пошук нових підходів та ідей. Зміни бувають різного характеру, технологічні, зміни в продуктах, але в даній роботі мова йде про зміну роботи персоналу, їх атестація, навчання. Одним з ключових завдань, яке стоїть перед директором з персоналу, або тією особою в компанії, яке відповідає за кадрову функцію - це вироблення стратегії розвитку людських ресурсів. Насамперед, необхідно відзначити той факт, що персонал або людські ресурси є одним із ключових ресурсів компанії. Причому глобальні тенденції, що фіксуються в світовий бізнес - середовищі, роблять акцент навіть не на людських ресурсах, а на людському капіталі. У тому випадку, якщо ми розглядаємо персонал як людський капітал, то не просто переводимо витрати на персонал з рівня витрат, на рівень інвестицій, а розглядаємо комплексну систему, в якій присутній маркетинговий підхід до персоналу як ресурсу, і діють загальні закони управління капіталом.
Підходи до розгляду співробітників компанії в якості людського ресурсу або людського капіталу залежать від ряду факторів, серед яких:
стадія розвитку бізнесу компанії або стадія розвитку організації;
стратегія розвитку компанії в цілому;
позиція менеджера з персоналу в компанії;
рівень управління або рівень менеджменту в компанії;
технологія роботи компанії, включаючи систему взаємодії з клієнтами.
Ще один фактор, від якого залежить розгляд кадрових політик чи кадрових стратегій - це система взаємодії з клієнтами компанії або система CRM (Client Relation Management).
Сам досвід побудови та взаємодії цієї системи будується саме на ключових компетенціях персоналу.
Звертаючись до досвіду західних компаній, а також найбільших російських компаній необхідно відзначити, що вони розглядають персонал саме в якості людського капіталу, і відповідно витрати на персонал розглядаються в якості інвестицій, а не витрат.
При аналізі кадрових стратегій підприємств стає очевидним, що вони є конкретизацією, окремим випадком загальної економічної стратегії власників, при цьому на якість кадрової стратегії впливає «якість» власників і менеджменту (що в російських умовах нерідко збігається).
За результатами економічних досліджень Олександри Московської можна виділити три основні типи економічних стратегій підприємств, залежно від яких, як правило, реалізуються і кадрові стратегії.
. Стратегія, спрямована на стабільне фіксування бізнес - ситуації, утримання ринків або їх ключових сегментів.
Як правило, на подібну кадрову стратегію орієнтовані підприємства, що існували ще за радянських часів, приватизовані таким чином, що основний пакет акцій сконцентрований у адміністрації та афілійованих з нею сторонніх інвесторів. Також на подібну стратегію орієнтуються ті організації, які вже завоювали чималу частину ринку, для успішного розвитку необхідний певний період накопичення капіталу для наступного ривка, і основне завдання при цьому ставиться не агресивний розвиток, а утримання позицій.
. Стратегія, спрямована на максимізацію прибутку в короткостроковій перспективі («стратегія ринкового спринтера»).
Кадрова стратегія при цьому не носить цілісного характеру. Можна говорити про ситуативну реагуванні на ситуацію, що створилася, при подібній загальної стратегії розвитку основна мета компанії - швидкий і агресивний ривок вперед, максимізація прибутку, високомаржинальних продажу (виробництво).
. Стратегія, спрямована на розвиток виробництва, - впровадження нових технологій, завоювання ринків, поліпшення бізнесу в цілому («стратегія ринкового СТАЄР»).
Кадрова складова такої стратегії носить характер пошуку адекватного поліпшення кадрового потенціалу підприємства, що створює умови для оптимізації чисельного та якісного складу працівників, відповідних капіталовкладень у підвищення кваліфікації та перекваліфікацію робочої сили, і забезпечення умов для її найбільш повного використання. Кадрова політика при такій стратегії носить продуманий характер, знаходиться в повній взаємозв'язку з загальної стратегії розвитку. Персонал розглядається як ключовий ресурс, від якого в цілому залежить розвиток підприємства.
Це ті підходи, які регламентують ставлення до персоналу організації з ...
