нізація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях. Таким типом кадрової політики характеризуються сучасні телекомунікаційні компанії або автомобільні концерни, які готові купувати людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, працювали вони раніше в подібних організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів. Порівняння цих двох типів кадрової політики за основними кадровим процесам дивись табл. 1.1.
Таблиця 1.1 Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
Кадровий процессТіп кадрової політікіОткритаяЗакритая123Набор персоналаСітуація високої конкуренції на ринку трудаСітуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових робочих рукАдаптація персоналаВозможность швидкого включення в конкурентні відносини, впровадження нових для організації підходів, запропонованих новічкаміЕффектівная адаптація за рахунок інституту наставників ( опікунів ), високої згуртованості колективу, включення в традиційні подходиОбученіе і розвиток персоналаЧасто проводиться в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню новогоЧасто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до роботи організацііПродвіженіе персоналаЗатруднена можливість росту, тому що переважає тенденція набору персоналаПредпочтеніе при призначенні на вищі посади завжди віддається співробітникам компанії, проводиться планування карьериМотівація і стімулірованіеПредпочтеніе віддається питань стимулювання (зовнішньої мотивації) Перевага віддається питань мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеки, соціальному прийнятті) Впровадження інноваційПостоянное Інноваційни?? е вплив з боку нових співробітників, основний механізм інновацій - контракт, визначення відповідальності співробітника і організацііНеобходімость спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, відповідальності за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини і підприємства
. 5 ВЗАЄМОЗВ'ЯЗОК КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ І СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА
Одна з головних обов'язків керівників - визначення майбутнього стану організації та шляхів переходу на нього. В організації повинна визначаться основна мета, яка конкретизується у формальних завданнях і стратегічних планах. Чітко сформульована, приваблива декларація про місію позитивно впливає на працівників компанії, сприяє підвищенню ступеня їх залучення в процес праці, бо вони бачать цілі, до яких прагнути організація. Відсутність мети негативно позначається на мотивації і залученості працівників. На вершині ієрархії цілей організації знаходиться місія, або обгрунтування діяльності організації. Чітко сформульована місія є фундаментом випливають з неї стратегічного плану організації. В умовах зміни стратегії організації однієї з головних завдань керівника є збереження персоналу, його адаптація до нових умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Якщо сучасна організація прагне не тільки до виживання, але до розвитку їй необхідно адаптуватися до змін у зовнішньому середовищі. Одним з найважливіших факторів змін нашого часу є сучасні умови бізнесу, коли великого значення набувають ідеї, інформація і взаємини. Це веде до утворення того, що називають студіюючої організацією, осередком безперервного організаційного навчання та зміни. У сучасній навчається організації всі співробітники беруть участь у вирішенні проблем і безперервному вдосконаленні на базі власного досвіду. Різні елементи навчається організації взаємодіють між собою так, що кожен з них реагує і впливає на всі інші, і в цілому цей процес спрямований на відповідність сучасної конкурентоспроможної, гнучкої організації. Крім навчання персоналу необхідно делегування повноважень, обмін інформацією та культура. Делегування не тільки означає отримання працівником певної міри свободи, але і покладає додаткову відповідальність, пробуджує до співпраці і активної участі в реалізації обраної стратегії на благо всієї організації. Від керівника вимагається забе...
