ціями співробітника, як правило, надає значні можливості для повторення і закріплення знову вивченого. Відповідальність за навчання лежить на трьох учасниках процесу - самому співробітнику, його керівника і HR-менеджерові. Світова тенденція корпоративного навчання, що зародилося ще до кризи і посилився його прогресуванням, веде до того, що навчання переходить безпосередньо на робочі місця, відповідальність за його результати більшою мірою лягає на співробітника і його керівника. До методів навчання на робочому місці відносяться [9]:
. Секондмент (secondmеnt) - стажування, ротації.
. Шедуінг (shadowing) - спостереження за процесом роботи.
. Баддінг (budding) - включення учня в процес діяльності іншої людини.
. Наставництво (менторинг, mentoring) - цілеспрямована передача досвіду.
. Коучинг (coaching) - розкриття потенціалу особистості учня.
. Тьюторство (tutoring) - супровід процесу навчання, обговорення досвіду перенесення отриманих знань у реальну практику.
. Інструктаж - демонстрація прийомів роботи на робочому місці.
Секондмент - полягає в тимчасовому переведенні працівника в інший відділ всередині організації. В даний час все більш популярна, ставати відправка на стажування в інші компанії, як правило, дані відрядження оплачуються, розраховані на повний робочий день, тривалість до дванадцяти місяців.
Шедуінг - полягає у спостереженні за процесом праці, що дозволяє виявити слабкі сторони в професійній підготовці працівника і скласти програму навчання спрямовану на їх усунення.
Баддінг - неформальне наставництво, при включенні працівника в процес діяльності іншої людини відбувається взаємне навчання, поради та рекомендації передаються в двосторонньому порядку, тому іноді даний метод називають рівноправним коучингом. Застосовується для підтримки співробітника в процесі адаптації до нового робочого місця, розвитку поведінкових навичок, передачі інформації між службовцями, підвищення ефективності перетворень в компанії.
Наставництво - навчання особистим прикладом, цілеспрямована передача професійного досвіду, практична передача навичок від більш досвідченого працівника до менш досвідченому. По ходу навчання досвідчений ментор ділиться своїм підходом до вирішення бізнес задач, на прикладі ситуацій з минулого, свій підхід до вирішення тих чи інших завдань.
Коучинг - схожий з наставництвом, але на відміну від нього заснований на організації самостійного пошуку рішення проблеми за допомогою коуча, без надання обучаемому шаблонних рішень виробничих ситуацій. У процесі навчання навчаний знаходить саме своє вирішення проблеми, а коуч задає навідні запитання, направляючи його мислення і пошук тим самим стимулюючи на самостійний пошук рішень.
Тьюторство - один з видів наставництва, при якому в процесі дискусії обговорюється досвід перенесення отриманих знань, в повсякденну практику учня, а також виробляються ефективні способи поведінки.
Інструктаж - проводитися спеціальним інструктором або досвідченим співробітником, під час навчання працівникові роз'яснюються і демонструються прийоми роботи безпосередньо на робочому місці.
Стротеллінг - полягає в навчанні молодих співробітників правилам роботи в компанії за допомогою фактів, історії організацій. Даний метод починає працювати вже в процесі підбору персоналу. Інтерв'юер розповідає про компанії, таким чином, готуючи нового працівника до корпоративної культури, філософії, традиціям компанії.
Традиційні методи використовуються при передачі та закріпленні найрізноманітніших знань. Багато поколінь студентів вчилися і продовжують вчитися, в основному отримуючи знання під час лекцій і семінарів, популярність даних методів показує їх досить високу ефективність [9]. До традиційних методів навчання відносяться:
. Лекції - групі учнів викладач усно передає інформацію, при цьому педагог може використовувати наочні засоби навчання, плакати, показ слайдів. Комунікація в даному випадку є односторонньою, винятком є ??лише ситуації, коли лектор відповідає на запитання слухачів. Засвоєння матеріалу в більшій мірі залежить від характеристик досліджуваного матеріалу і від того наскільки широко використовуються наочні засоби. Лекція не дозволяє враховувати різний рівень знань, здібностей і професійного досвіду учнів, темп навчання визначається самостійно викладачем для всієї групи. Ефективність даного методу навчання залежить від багатьох факторів: особистісними особливостями викладача, його ерудицією, умінням викликати інтерес до досліджуваної теми, здатністю чітко і ясно викласти матеріал.
. Семінари - зазвичай п...
