чати своїх досягнень або виділяти окремих працівників із загальної маси. А може бути, керівництво сильно завищує критерії оцінки результатів роботи співробітників [4, с. 55 - 70].
Рекомендації: радійте перемогам Ваших співробітників. Робіть аванси їм за це, можливо, не завжди фінансово, і зате завжди - словесним схваленням і підтримкою.
. Відсутність змін у статусі співробітника
Структурні обмеження є найбільш поширеною причиною уповільнення і зупинки кар'єрного росту, точніше сказати, зміни статусу співробітника в організації, які дає повноваження, влада, можливість вирішувати нові завдання і ростити. Ситуація типова для великих компаній з ієрархічною структурою. Наприклад, коли на місце супервайзера претендує до 15 торгових представників, в такій ситуації, як правило, навіть видатний співробітник може просидіти на своїй посаді не один рік. Багато багатонаціональних компаній, які проводять споживчі товари, пропонують дуже гідний компенсаційний пакет і безліч інших можливостей при відсутності можливостей підвищення свого статусу, але, тим не менш, не можуть гарантувати високий рівень мотивації і лояльності їх співробітників. У результаті співробітники йдуть до інших компаній на вищі позиції. Не останнім за значимістю демотиватором є суб'єктивізм керівництва при прийнятті рішень про переміщення співробітників. Уявіть собі на місці співробітника, який засидівся на своїй посаді і явним чином з неї що виріс, в мить, коли на вакантне місце, що звільнилося, призначають інший людини.
Рекомендації: у цьому випадку доцільно використовувати різні прийоми зміни статусу без зміни посади, наприклад, керівництво тимчасовим проектом.
Персональна увага в сучасних умовах на думку фахівців необхідно приділяти такому фактору поведінки співробітників, як внутрішня мотивація, хоча саме він сьогодні часто залишається осторонь [14, с. 4 - 5]. Така неувага призводить до негативних наслідків, перешкоджаючи ефективній роботі співробітників.
. 3 Складові системи мотивації праці на вітчизняних підприємствах
Якість управлінської діяльності залежить, насамперед, від старанності відбору та роботи менеджерів туристичного підприємства. Організаційна робота відноситься до числа таких видів людської діяльності, які потребують специфічних якостях, які роблять дану особу професійно придатним до роботи керівника туристичного підприємства. Під професійною придатністю розуміється ступінь відповідності того чи іншого кандидата на заміщення керівної посади певній сумі вимог, встановлених для даної посади.
Професійний відбір керівних кадрів являє собою сукупність заходів щодо встановлення придатності того чи іншої особи до виконання певних управлінських обов'язків туристичного підприємства. Коли менеджер туристичного підприємства планує, організовує, приймає рішення, контролює, тобто виконує свої управлінські функції, він виявляє себе як особистість, діяльність якої ґрунтується на законах економіки, фізіології, психології і т.п .. Успішна діяльність менеджера туристичного підприємства залежить від психологічної установки його особистості (мотиви вступу на посаду, темперамент, здібності, талант організатора , гнучкість,). Проблема здібностей людини до того чи іншого виду професійної діяльності займає значне місце в спеціальних психологічних дослідженнях.
Психологічна спрямованість, схильність особистості до різноманітних видів трудової діяльності відіграють першорядну роль при відборі керівних кадрів. Наприклад, не всякий, навіть відмінний, керівник функціонального органу управління зможе забезпечити успішну роботу лінійного керівника. У господарській практиці, досить часто цей принцип ігнорується. Буває, що успішно працюючого начальника функціонального підрозділу туристичного підприємства призначають начальником відділу, не вивчивши попередньо, чи володіє він необхідними якостями. У першу чергу повинні вивчатися ті риси характеру людини, ті якості, які безпосередньо впливають на результати діяльності керівника туристичного підприємства.
Як вже встановлено, діяльність менеджера туристичного підприємства підпорядкована певним процедурними правилами, має певну технологію, що повинна отримати відповідну кадрову заможність.
Управління персоналом туристичного підприємства - багатосторонній, надзвичайно складний, специфічний процес. Головним елементом всієї системи управління туристичного підприємства є кадри, які одночасно можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Здатність кадрів одночасно виступати в якості об'єкта і суб'єкта управління являє собою головну специфічну особливість управління персоналом. Під управлінням кадрами розуміється процес планування, відбору, підготовки, оцінки і безперервної освіти кадрів, спр...
