ситуацій, з якими стикається організація, часто надає можливість протирати пил З не ключових навичок і знань співробітників. Нехай це будуть тимчасові, проектні завдання, нехай забирають трохи часу (а часом, і зовсім вирішуються в позаурочний час), але вони дадуть вашому співробітнику зрозуміти, що ви цінуєте всі його багатогранні вміння, і що ви не дозволите йому забути те корисне, що він знав раніше.
Наведемо один з самих банальних прикладів. Сьогодні досить багато спеціаліста - не лінгвістів, які досить добре знають один або кілька іноземних мов. При цьому нерідко їх робота практично не вимагає застосування цих знань. Без практики мова забувається, а ця навичка зараз досить високо цінується на ринку. Поставте тимчасову завдання: знайти будь-яку інформацію в іншомовному Інтернеті, перевести корисну статтю по профілю роботи фахівця і він так часто не буде замислюватися про те, що стирчачи в цій дірі raquo ;, він забуває краще, що знав [12, с. 18 - 21].
. Ігнорування ідей ініціативи.
Приступаючи до нової роботи, співробітники зазвичай фонтанують новими ідеями - від удосконалення методів роботи до перестановки меблів в офісі для твори найсприятливішого враження на клієнта. І найчастіше від цих ідей просто відмахуються - частково від недовіри новачкам, частково - від небажання розлучитися з звичайній робочій рутиною, навіть якщо вона не ефективна.
Рекомендації профілактики даного чинника демотивації: прислухайтеся до ідей і пропозицій. Навіть якщо вони не настільки геніальні, щоб слід було їх втілювати в первозданному вигляді, з них часто можна щось черпнуть. І завжди пояснюйте, чому, на Ваш погляд, та чи інша ідея не підходить для реалізації у Вашій компанії.
. Відсутність відчуття причетності до компанії
Даний демотиватор, на наш погляд, найбільш актуальний для співробітників, які працюють поза штатом компанії або для допоміжного персоналу. У таких працівниківнерідко складається враження, які для менеджерів компаній вони взагалі є людьми другого сорту, які працюють на компанію виключно через гроші. Ось і виходить, що промоутер, що працює за строковим контрактом, який не відчуває себе частиною компанії, може пускати мильні бульбашки під час великого напливу покупців у торговому залі.
В даному випадку можуть бути сформульовані наступні рекомендації. Відчуття причетності до спільної справи і командний дух є дуже сильним стимулом. Співробітники, жертвуючи своїми особистими інтересами і часом, готові працювати на досягнення мети компанії. Тому Сприяючим таких співробітників до загально-корпоративних заходів, регулярно інформуйте їх про те, що відбувається в компанії. Необхідно так само враховувати, що ця проблема може зачіпати не тільки нештатних, але й постійних співробітників, а іноді - і цілих підрозділів.
. Відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого та професійного зростання [17, c. 22-24].
При ситуації, коли сама специфіка роботи не дає можливості розвиватися і досягати результатів, рутинна одноманітна робота через певний час нейтралізує внутрішню мотивацію більшості співробітників, навіть тих, які не люблять різноманітності. День змінявся за днем, а зміст роботи залишається таким же, як рік, два, три тому, в задачах немає виклику. Аналізуючи проведені з компанією року, співробітник розуміє, що крім своєчасно отримуваної зарплати, він не отримав нічого. Особливо болісно переживають відсутність цікавої роботи, люди творчих професій.
В іншому випадку, демотивацією виявляється робота, яка структурована таким чином, який кінцевий результат видно тільки в кінці довгого відрізка часу. Може пройти кілька років до того моменту, коли співробітник побачить свої результати. Не в кожного вистачить терпіння і наполегливості працювати без результатів протягом такого тривалого терміну. Людина може зійти з дистанції на половині шляху.
Рекомендації: Для співробітників рутинної сфери потрібно створювати час від часу проекти - короткострокові завдання, часто в суміжних зі спеціалізацією співробітника областях. Це розбавить рутину і дозволить їм чого-небудь повчитися. Для довгострокових проектів - завжди розділяйте їх на відчутні етапи, активно артикулюють проміжні результати, і, звичайно, робіть аванси їх. Остання теза настільки важливий, що ми вирішили винести його в окремий фактор де мотивації [18, с. 22 - 28]
. Відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва та колег
Припустимо, що співробітнику вдається укласти дуже вигідний для компанії контракт, але цього ніхто з компанії не помічає, вважаючи, що все так і має бути. Як ви думаєте, яка буде реакція цієї людини? Можливо, в компанії не прийнято помі...
