обов'язків працівника і ступенем відповідальності. Так, наприклад, премія менеджера з персоналу в деяких фірмах залежить від рівня роботи персоналу, від його задоволеності роботою, рівень якої визначатиметься шляхом опитувань, анкетування та ін.
. Індивідуальні винагороди, що надаються працівникам як визнання їх незамінності і цінності для компанії. Такі премії можуть виплачуватися за вірність компанії (визнання і винагорода за вислугу років), за досвід, володіння спеціальними навичками й уміннями. Такі виплати часто мають на меті утримання цінних працівників, догляд яких небажаний для компанії.
. Принцип поділу прибутку. Існує кілька варіантів такої винагороди. Перший варіант полягає в тому, що при якісному виконанні певного завдання працівник отримує частину прибутку, яку виграє фірма за рахунок його роботи. У цьому випадку сума відсотка заздалегідь обумовлюється, і це обумовлює зацікавленість у правильному виконанні роботи, змушує працівника вирішувати проблему креативно і бути активним при вирішенні задачі. Інший варіант полягає в тому, що прибуток компанії розподіляється між працівниками, тобто їхній дохід прямо пропорційний доходу фірми. Це не тільки мотивує до роботи, активності, творчості, а й призводить до згуртування колективу, роботі в команді, дає психологічний ефект.
. Акції та опціони на їх купівлю. Така форма винагороди полягає в тому, що працівникові не виплачується «живих» грошей, але дозволяється придбати певну кількість акцій компанії або надається деякий відсоток акцій, що дають дохід в якості дивідендів. Такий метод винагороди схожий з принципом поділу прибутку, але завжди носить довгостроковий характер.
. На деяких промислових підприємствах Німеччини укладаються договори, за якими працівник зобов'язується з максимальною віддачею використовувати свій потенціал, намічаючи певні показники результативності, при цьому він має право розпоряджатися своїм робочим часом на власний розсуд. У підсумку підвищується трудова мотивація -людина не просто виконує поставлені перед ним завдання, а й залучається до участі в управлінні своєю діяльністю.
. В Англії, Франції та ряді інших країн набула поширення так звана гнучка система оплати, в основі якої - облік індивідуальних якостей працівника, його заслуг і результатів роботи за допомогою спеціальних оціночних шкал по ряду факторів. При цьому, по суті, відбувається індивідуалізація оплати праці, проти чого виступають профспілки, проте цю систему підтримують висококваліфіковані спеціалісти і робітники. Надаючи великого значення кваліфікації працівників, ряд західних фірм виробляє оплату праці не з розряду робіт, а по розряду робітників, що більшою мірою підштовхує останніх до підвищення кваліфікації.
Все більш активною стає тенденція до відмови не тільки від індивідуальної відрядної, але і від погодинної оплати праці. При цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника.
Існує величезна безліч різних нематеріальних винагород. Загальновизнаною класифікації нефінансових винагород не існує, і що перераховуються системи є найбільш поширеними.
По-перше, пільги, пов'язані з графіком роботи. Перш за все, це заходи, пов'язані з оплатою неробочого часу співробітника (святкові дні та відпустку, період тимчасової непрацездатності, перерви на обід і відпочинок). Крім того, це надання співробітнику гнучкого графіка роботи. І нарешті, вельми популярною останнім часом є система «банку неробочих днів». Співробітникові надається деяка кількість днів у році, які він може не працювати (зазвичай це кількість складається з норми відпустки і розумної кількості відгулів), і він отримує можливість скористатися неробочими днями на свій розсуд.
В даний час введення гнучких графіків все більше поширюється в Європі, і, за прогнозами, скоро телероботою будуть займатися близько 15% працівників, що призводить до економії часу і грошей на проїзд для працівників, а для організацій -на площах офісів, бензині та ін.
По-друге, матеріальні нефінансові винагороди. Насамперед, це різні подарунки, які фірма робить своїм співробітникам. Це можуть бути невеликі сувеніри, більш великі подарунки як символ важливості співробітника для фірми, сімейні подарунки, подарунки до дня народження, квитки в театр, подарунки з нагоди народження дитини та інше.
Крім того, сюди ж відносяться різні фінансові «послаблення» співробітникам. Це в першу чергу оплата медичної страховки, а також позики за пільговою програмою і знижки на придбання продукції компанії.
По-третє, різні загальнофірмові заходи, що не стосуються безпосередньо роботи. Це внутріфірмові свята, присвячені значущим подіям (ювілею фірми, випуску нової моделі продукції і т.д.). ...
