Крім того, різні заходи, на які працівники мають право запрошувати свої сім'ї (Новий рік, День незалежності), заміські та екскурсійні поїздки, що влаштовуються компанією. До цієї ж категорії ми б віднесли оплачувані централізовані обіди та практикуються деякими фірмами вечірки, фуршети після закінчення робочого дня.
По-четверте, «винагороди-вдячності». Ця категорія нематеріальних винагород є найбільш значимою. Насамперед, це елементарні компліменти співробітникам за їхню роботу. Природно, що багато компаній (особливо великі) не обмежуються лише усною похвалою. Не обмежуючись згадкою в засобах масової інформації та приміщенням фотографій на видних місцях, вони намагаються увічнити роботу своїх співробітників і іншими способами.
По-п'яте, винагороди, пов'язані зі зміною статусу співробітника. У цей блок входить не тільки підвищення в посаді, але й навчання співробітника за рахунок фірми (за яким часто слід підвищення в посаді); запрошення співробітника як виступаючого або лектора (такий вид винагороди говорить про високу оцінку його професійних якостей і надає йому можливість спробувати свої сили в новій якості), пропозиція брати участь у більш цікавому або матеріально вигідному проекті (для організацій проектного типу), а також можливість використання обладнання компанії для реалізації власних проектів.
По-шосте, винагороди, пов'язані зі зміною робочого місця. У цей блок входять всі ті заходи, які ведуть до зміни технічної оснащеності робочого місця співробітника і його ергономіки (перенесення робочого місця, виділення окремого кабінету, наймання секретаря, надання додаткового офісного обладнання), а також надання співробітнику службового автомобіля.
Останнім часом ясно окреслюється тенденція до системного використання нефінансових винагород, так звана система «пакета послуг». При її використанні співробітник отримує можливість вибору з деякої кількості різних винагород того, в чому він максимально зацікавлений зараз.
В останні десятиліття практично всі компанії застосовують делегування повноважень. Це означає, що представник більш високого рівня передає відповідальність за рішення якої-небудь проблеми і владні повноваження для її вирішення якого-небудь співробітнику (або групі співробітників) більш низького рівня. Відносно делегування повноважень застосовують показники його об'єму (кола питань, щодо яких здійснюється делегування) і повноти (ступеня, в якій виконавцю передається право виконання певних функцій).
Питання про необхідність делегування повноважень давно вже вирішене в західних компаніях. По-перше, це потужний стимул для підвищення мотивації співробітників: вони, з одного боку, відчувають, що компанія уважна до них і довіряє їх компетентності, а з іншого, задовольняють потреби за рахунок розширення обсягу своїх повноважень при збереженні колишнього посадового статусу. По-друге, це ефективний спосіб підвищення потенціалу співробітників шляхом реалізації їх здібностей не тільки в основній діяльності. По-третє, делегування повноважень необхідно для ефективного функціонування організаційної структури в сучасному динамічному середовищі. Менеджер фізично не в змозі контролювати виконання всіх обов'язків, покладених на підрозділ, і тому вирішальна роль відводиться його підлеглим, які повинні опановувати навичками самостійних дій. Менеджер в такій ситуації виступає як координатор процесів, що відбуваються в підпорядкованому йому підрозділі.
Також велике значення в західних компаніях приділяється просуванню талановитих фахівців. Але щоб просунути талант, потрібно його виявити. Як це зробити? На сьогоднішній день не існує тестів або способів виявлення геніальності, але існують спроби (і досить успішні) з пошуку здатних працівників з високим потенціалом.
Так, наприклад, у компанії Philips проводяться заходи щодо розвитку таланту на ранніх стадіях, проводяться зустрічі, на яких виявляються молоді таланти. Вони відправляються на курси підвищення кваліфікації, навчаються наставниками, потім вони направляються в різні філії компанії, де відточуються і розвиваються їх лідерські та управлінські таланти і з них формуються талановиті керівники, здатні на прийняття самостійних прогресивних рішень та організацію їх впровадження в життя. Вони працюють поруч з відомими досвідченими спеціалістами та керівниками, продовжують переймати досвід і стають дуже цінними співробітниками компанії. Така програма була розроблена на підставі досліджень самої компанії, в результаті яких було виявлено, що хороша зарплата стимулює на місяць, підвищення кваліфікації та професійне зростання - на півроку або рік, а можливість необмеженого кар'єрного росту мотивує на весь час стабільною ефективної роботи в компанії. [6]
Основні методи мотивації в Європі представлені в таблиці 3.
...
