пліни, особливо у малосвідомий частини працівників. Встановити баланс між зазначеними крайнощами і є одна з найважливіших завдань керівника. Грамотна система мотивації може надати йому в цьому неоціненну послугу через умови, що заохочують виконавський порядок.
) Професійно-функціональні норми. У кожного співробітника на своєму робочому повинен бути строго певне коло типових завдань, і кожен співробітник повинен відповідати вимогам, що випливають з логіки вирішення цих завдань. Мотиваційні умови всередині організації повинні сприяти культивуванню професійно-функціонального духу працівників, розуміння ними встроенности своїй частині завдань у загальну задачу фірми. Мотиваційна система обслуговуюча даний нормативний акцент повинна виключати всяку професійну дискримінацію, створюючи рівні моральні та матеріальні можливості для представників різних функцій.
) Позиційні норми (або норми міжфункціональних взаємодій). Наявність у компанії високих професіоналів своєї справи - необхідна, але недостатня умова ефективної діяльності компанії в цілому. Не менш важливим є налагодженість механізму взаємодії між співробітниками різних відділів. У свою чергу, налагодженість механізму можлива тільки при наявність нормативної визначеності ділових взаємин і готовності працівників відповідати даним нормам. Отже, один з напрямків мотиваційної спрямованості має обслуговувати конструктивні взаємини між працівниками, підрозділами тощо.
) Правила міжособистісних відносин. На відміну від попереднього пункту, тут підкреслюється значимість підтримки мотиваційної системою «теплих» міжособистісних відносин. Важливість цього мотиваційного шару підтвердить кожен, хто стикався з провалом справи через міжособистісних антипатій, міжіндивідуальних конфліктів на не принциповою (побутовий) грунті та ін. Взагалі дуже і дуже небагатьом працівникам вдається не переносити особистісні антипатії в ділову сферу відносин. Кращий засіб підтримки нормальних міжособистісних відносин це:
а) включення в корпоративну культуру ціннісних установок, які стосуються сфері міжіндивідуальних відносин всередині організації;
б) підтримка мотиваційних умов породжують зацікавленість працівників в безконфліктному взаємодії. [27]
Система мотивації не буде ефективною, якщо вона базується тільки на грошових стимулах і не включає немонетарну складову. Підвищення винагороди рано чи пізно перестає приносити віддачу, на яку розраховує роботодавець. Більше того, завищена зарплата починає демотивирующее, «охолоджуючим» вплив. Співробітники при такому підході нерідко перестають трудитися ефективно і починають триматися за місце будь-якими засобами, нерідко на шкоду бізнесу.
Грошова мотивація, в якій би формі вона не підносилася, повинна знаходитися в прямій залежності від результатів праці, від того, наскільки ефективно працює працівник або бізнес-підрозділ. Перший час співробітник «відпрацьовує» гроші, після чого психологічно готовий до нових підвищень, і якщо зростання винагороди входить у звичку і не пов'язаний з ККД працівника, це вже перестає стимулювати. Недарма HR-експерти називають гроші короткостроковим стімулято?? ом, так званими інвестиціями першого порядку і стверджують, що якщо підприємство здатне платити конкурентоспроможну зарплату, для підвищення лояльності має сенс направляти ресурси в розвиток системи немонетарних стимулів.
Ніщо не коштує так дешево і не цінується так дорого, як увага. У зв'язку з цим експерти вважають одним з найдієвіших і недорогих методів немонетарній мотивації прояв інтересу до особистості співробітника (чи то рядовий трудівник або топ) і визнання його професійних успіхів. Цей інструмент включає в себе цілий комплекс заходів - від усної подяки до публічного заохочення і вручення цінного подарунка з нанесенням заохочувального тексту та імені працівника. [28]
. 3 Аналіз процесу формування системи мотивації персоналу на зарубіжних і Російських підприємствах
. 3.1 Особливості мотивації персоналу в Європі
Основним методом мотивації на західних фірмах є грошову винагороду. На зарубіжних фірмах прийняті кілька систем оплати праці, які є ефективними.
. Комісійні. Їх суть полягає в тому, щоб працівник отримував відсоток від укладених угод з клієнтами. Іноді така форма поєднується з постійним окладом (комісійні можна порівняти з відрядною оплатою праці: чим більше виробив, тим більше отримав).
. Грошові винагороди за виконання поставлених цілей.
Таку форму оплати використовують більше половини зарубіжних компаній. Працівники компанії отримують певну винагороду (преміальні) за відповідність вимогам, які до них пред'являються на фірмі. Вимоги визначаються колом ...
