ідгули, подарунки). Повага колег, почуття причетності і гордості, як встановлено, можуть приносити такі ж потрібні результати, як грошові стимули. Потужний фактор мотивації - поєднання фінансових і моральних стимулів.
Подія є негативним підкріпленням, якщо його видалення після відгуку підвищує частоту потрібного відгуку. Подія є негативним підкріпленням, тільки якщо воно усувається після збільшується результативності відповіді.
Покарання - наслідок певного поведінкового відгуку.
Деякі люди вважають, що покарання протилежно заохоченню і настільки ж ефективно для зміни поведінки. Інші вважають покарання поганим методом навчання і пояснюють це наступним чином:
1. Результати покарання не настільки передбачувані, як результати заохочення.
. Вплив покарання менш постійно, ніж вплив заохочення.
. Покарання часто супроводжується негативним ставленням працівника до покарати його керівнику і до діяльності, неуспіх в якій привів до покарання. Незважаючи на можливі витрати, пов'язані із застосуванням покарання, воно використовується і буде використовуватися як метод зміни поведінки. У ситуаціях, коли витрати некараності переважують переваги, покарання може виявитися правильним методом.
Гасіння зменшує частоту небажаної поведінки. Коли застосовується позитивне підкріплення вчиненого потрібного відгуку, а потім воно припиняється, люди продовжують практикувати це поведінка протягом деякого періоду. Проте надалі при відсутності підкріплення частота потрібної поведінки падає, і поступово воно припиняється. Зниження частоти відгуку внаслідок відсутності підкріплення визначається як гасіння.
Суттєвою основою цих чотирьох важливих принципів є закон ефекту Торндайка:
«З декількох відгуків на одну й ту ж ситуацію ті відгуки, які супроводжуються або за якими незабаром слід задоволення (підкріплення) ... мають велику ймовірність повторення; відгуки, які супроводжуються або за якими незабаром слід незручність (покарання) відбуваються з меншою ймовірністю ».
Ідея, що наслідки поведінки - заохочення або покарання - є критеріями для визначення майбутньої поведінки, залишається важливою основою використання оперантного обумовлення в організаційних ситуаціях.
Теорія постановки цілей
З 1968 р, коли Локке представив свою роботу, яка зараз вважається класичною, спостерігався істотний і зростання інтересу до додатка постановки цілей до організаційних проблем та питань. Локке припустив, що постановка цілей - пізнавальний процес, що має практичну корисність. Його точка зору полягає в тому, що індивідуальні свідомі цілі і наміри - перший детермінанти поведінки. Таким чином, «одна з зазвичай відзначаються характеристик навмисного поведінки - прагнення зберегти його до тих пір, поки мета не буде повністю досягнута. Коли людина починає що-небудь (наприклад, роботу, новий проект), він продовжує займатися цим доти, поки мета не буде досягнута. Намір відіграє велику роль в теорії постановки цілей. Крім того, теорія робить спеціальний акцент на важливості свідомих цілей в поясненні мотивованого поведінки. Локке вжив поняття намірів і свідомих цілей, щоб запропонувати і досліджувати теза про те, що більш серйозні свідомі мети призводять до більш високих рівнів продуктивності, якщо ці цілі сприйняті особистістю ».
Мета - об'єкт дії, то, чого людина намагається досягти або виконати. Фредерік Тейлор зробив безпосередній вплив на сучасну науку про цілі та практику постановки цілей.
За висловом Локке, Тейлор використовував поставлені цілі як один з основних прийомів наукового управління. Кожному робочому призначалися складні, але досяжні цілі на основі дослідження його робочого часу і рухів. Методи, якими він досягав призначених цілей (наприклад, використовувані інструменти, розроблені робочі прийоми, спокій, необхідний для роботи), були розписані в деталях.
Таким чином, Локке вказав на істотний вплив Тейлора на його формулювання постановки цілей. Локке також ретельно описав характерні ознаки пізнавальних процесів постановки цілей. Він виявив такі характерні ознаки, як специфічність, трудність і інтенсивність мети.
Специфічність мети - ступінь кількісної точності (ясності) мети. Трудність мети- ступінь вміннями рівень продуктивності, необхідний для досягнення мети. Інтенсивність мети відноситься до процесу постановки мети або визначення, як її досягти. До теперішнього часу інтенсивність мети - не надто добре вивчене поняття, хоча пов'язане з ним поняття ціна мети розглянуто у багатьох дослідженнях.
Основні етапи процесу постановки цілей: 1) діагноз: чи придатні люди, організація і технологія для ...
