постановки цілей; 2) підготовка персоналу до постановки цілей за допомогою збільшення міжособистісного спілкування і зв'язків, навчання та планів дій; 3) підкреслення характерних ознак цілей, які повинні бути зрозумілі і керівникові, і підлеглим; 4) проведення проміжних перевірок, які можуть зробити необхідної корекцію поставлених цілей; 5) виконання фінальної перевірки з розглядом поставлених, модифікованих і досягнутих цілей. Якщо ми хочемо, щоб постановка цілей була ефективними мотиваційним прийомом, то кожен з цих етапів слід ретельно планувати і проводити.
Таким чином, проведений аналіз теоретичних концепцій мотивації дозволяє зробити наступні висновки.
Мотиви відіграють важливу роль у трудовій діяльності людини. Без них трудова діяльність взагалі не може здійснюватися доцільно. Але мотиви бувають різні і можуть впливати з різною силою, викликаючи спрямовану або ненаправлену активність людини.
Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставин. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником заснований на обраній фірмою стратегії управління людськими ресурсами. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, в першу чергу, визначати загальна стратегія управління персоналом, якою слідувала або бажає слідувати фірма.
Мoтівація робить пoведеніе челoвек цілеспрямованим і егo метою буде те, щo смoжет призвести до ліквідації іспитиваемoгo стану пoтребнoсті в чому-лібo. Виявив чтo висока oтдача oт рабoтнікoв вoзмoжна лише у тoму випадку, якщо oни будуть заінтересoвани в кoнечнoм результаті і будуть позитивної oтнoсіться до випoлняемoй рабoту. Етo вoзмoжнo лише тoгда, кoгда процесу рабoту і кінцевим її результати пoзвoляют челoвек удoвлетвoріть найважливіші з егo пoтребнoстей.
Прoаналізірoвал сoдержательние і прoцессуальние теoріі мoтіваціі.
Сoдержательние теoріі мoтіваціі грунтуватися на виявленні внутрішніх пoбужденій, кoтoрие змушують людей действoвать так чи інакше. Ці теoріі oтражают механізми, погоджує пoведеніе людей з удoвлетвoреніем їх пoтребнoстей. У oтлічіе oт сoдержательних, прoцессуальние теoріі мoтіваціі грунтуватися в першу Черга на тoм, як поводяться люди. При цьому враховуються такі чинники, як вoспріятіе челoвекoм ситуації, егo спoсoбнoсть до oбученію і пoзнанію oкружающей действітельнoсті.
З етoгo слід чтo сoдержательние і прoцессуальние теoріі мoтіваціі слід розглядати в кoмплексе, лише тoгда oни пoзвoляют пoлучіть найбільш адекватну картину oтражаемoгo явища.
2. Система мотивації трудової діяльності персоналу ТОВ «Ратімір»
. 1 Коротка характеристика ТОВ «Ратімір»
У процесі аналізу було виявлено зниження ефективності праці - постійне зниження виручки, що припадає на одного співробітника, протягом 2006-2012гг. Це вказує на необхідність дослідити причини зниження інтенсивності праці.
Одним з найважливіших факторів даного показника є трудова мотивація персоналу. Саме дана змінна ефективності діяльності організації могла зазнати суттєвих змін, як внаслідок зміни якісних параметрів персоналу за досліджуваний період, так і за рахунок зміни на ринку праці в цілому. У зв'язку з цим наступним етапом роботи є вивчення системи трудової мотивації персоналу ТОВ «Ратімір».
Метою організації є отримання прибутку в інтересах власника і членів трудового колективу.
Позначимо основні завдання системи мотивації і стимулювання ефективного виробничого поведінки:
1. Залучення персоналу в організацію. Організації конкурують між собою на ринку праці за залучення людських ресурсів, які їм необхідні для досягнення стратегічних завдань. У цьому сенсі система мотивації повинна бути конкурентоспроможною стосовно тієї категорії працівників, які потрібні організації.
2. Збереження співробітників в організації та забезпечення їх лояльності. Коли винагороду в організації не відповідає тому, що пропонує ринок, співробітники можуть почати залишати її. Щоб уникнути втрати співробітників, на професійне навчання і розвиток яких організація затратила визначені засоби і які є цінним ресурсом, керівники повинні забезпечити конкурентоспроможність системи мотивації.
. Стимулювання продуктивного поведінки. Винагорода повинна орієнтувати працівників на ті дії, які необхідні для організації. Продуктивність, творчість, досвід, відданість філософії організації повинні заохочуватися через систему мотивації.
. Контроль за витратами на робочу силу. Продумана система мотивації дозволяє організації контролювати й ефективно управляти витратами на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних с...
