відно до обсягу виконаної роботи. Шлюб не з вини працівника оплачується нарівні з придатними виробами. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції. Час простою з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника. Час простою з причин, не залежних від роботодавця і працівника, оплачується в розмірі не менше двох третин тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою. Час простою з вини працівника не оплачується.
Про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником його трудової функції, працівник зобов'язаний повідомити своєму безпосередньому керівнику, іншому представнику роботодавця. Якщо творчі працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інші особи, що беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, у відповідності з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, протягом якого-небудь часу не беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів або не виступають, то зазначений час простоєм не є і може оплачуватися в розмірі та порядку, що встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.
В організаціях повинні бути розроблені такі нормативні документи, які регламентують умови оплати праці: Це можуть бути документи, що встановлюють розміри тарифних ставок робітників, схеми посадових окладів керівників, фахівців і службовців, положення про поточний преміювання за основні результати діяльності , положення про надбавки і доплати і т.д. Всі ці документи на більшості підприємств об'єднують в один - Положення про оплату праці.
Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства визначають самостійно і фіксують їх у колективних договорах або інших локальних нормативних актах.
. 2 Методи вдосконалення оплати праці
Керівник установи повинен вдаватися до заходів щодо вдосконалення оплати праці по зацікавленості працівників для підвищення якості надаваних ними послуг, за коштами поліпшення управлінської діяльності щодо кожного окремо працівника.
Мотивація співробітників була і є одним з важливих питань для керівників будь-якої компанії. Найголовнішим стимулом, звичайно ж, є матеріальна вигода.
Для підвищення рівня мотивації персоналу можна застосувати так званий компенсаційний пакет, що складається з власне заробітної плати та наданих співробітникам соціальних пільг (оплата страховки, харчування, транспортних та інших витрат). Причому як перша, так і друга складові винагороди повинні щорічно переглядатися, порівнюватися з пільгами, які пропонують інші підприємства.
Наприклад, можна застосовувати такі види матеріальних стимулів:
індивідуальні разові премії за особливі заслуги;
перегляд заробітної плати за результатами оцінки роботи співробітника за рік;
корпоративна премія за підсумками року (її розмір залежить від результатів роботи підприємства, при цьому при нарахуванні винагороди до кожного співробітника відповідно до його рангом застосовуються різні коефіцієнти);
соціальний пакет.
Також рекомендується застосовувати систему преміювання (за суміщення професій і посад, за складність і своєчасність виконуваної роботи, за роботу у шкідливих умовах праці, за роботу в нічний час, за керівництво бригадою, за професійну майстерність, персональна надбавка ).
Однак, цей підхід може викликати деякі проблеми. У випадку, якщо премія виплачується регулярно, вона буде сприйматися співробітниками як невід'ємна частина заробітної плати. У такому випадку позбавлення премії буде рівносильно зменшення заробітної плати.
Неефективна система винагороди може викликати у працівників незадоволеність і призвести до негативних для організації наслідків у вигляді демотивації працівників, зниження продуктивності, високої плинності персоналу, напруженості у відносинах між співробітниками.
Ефективна система винагороди підвищує продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло.
Звичайно ж, треба розуміти, що хоча матеріаль...
