не винагороди і відіграє основну роль у мотивації співробітників, але воно не є єдиним способом стимулювання працівників. Це також може бути надання відгулів, просування по службі, визнання колективу, комфортні умови праці і т.д.
Які ж можна дати рекомендації щодо вдосконалення оплати праці?
Важливо не перетворити оплату праці в просту соціальну виплату, не залежну від внеску працівника.
Необхідно прагнути, щоб тарифи, а по можливості і вся заробітна плата були б скориговані на зростання цін якщо не 1: 1, то в тій пропорції, яку максимально дозволяє попит на продукцію підприємства при підвищенні ним цін. Відставання темпів зростання зарплати від темпів зростання цін веде в першу чергу до звуження споживчого попиту і до подальшого зниження обсягів виробництва, компенсація якого здійснюється за рахунок нового зростання цін. Індексація заробітної плати, по можливості максимально компенсує зростання цін, дозволяє зберегти стимулюючу роль заробітної плати.
У той же час, приймаючи всі заходи щодо збереження стимулюючої функції заробітної плати, необхідно робити все можливе, щоб навіть найменше виняток працівника з трудового процесу відшкодовувалось не в формі заробітної плати, а у формі гарантійних та компенсаційних виплат , встановлюваних, як правило, нижче тарифної оплати.
Будь-яке скорочення індивідуального результату праці повинно супроводжуватися зниженням зарплати. Гарантії і компенсації можуть у певних межах відшкодовувати це зниження, якщо воно сталося не з вини працівників. Якщо ж одержувані працівником кошти чітко розділені на виплачені за роботу і виплачені в порядку компенсації, то при поліпшенні показників своєї діяльності працівники можуть претендувати на додаткову оплату в розмірі різниці між оплатою за роботу та оплатою за заміщаються компенсаційні виплати.
Необхідно посилювати соціальну захищеність трудящих. У заробітній платі це виражається, насамперед, у тому, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації. Соціальна захищеність полягає також і в тому, щоб були надані всі можливості для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок підвищення особистих результатів праці.
Також важливим елементів вдосконалення оплати праці - є нормування праці. Воно дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром його оплати в конкретних умовах.
Ще один спосіб вдосконалення оплати праці - це преміювання. Розробляються на підприємствах системи преміювання можуть бути націлені на стимулювання росту виробітки або обмежують це зростання (регресивні системи преміювання). Але в кожному разі премії слід виплачувати працівникам при досягненні або перевиконання встановленої норми праці при високому коефіцієнті темпу роботи.
Таким чином, можливі три основні варіанти вдосконалення оплати праці працівників:
на основі істотного підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;
на основі підвищення стимулюючого впливу надтарифная виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок, розподілу по КТУ надтарифная частини колективного фонду оплати);
на основі посилення стимулюючої ролі механізму освіти і розподілу фондів оплати праці по підрозділах підприємства.
Робота з удосконалення оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), cyщественно підняти рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами щодо підвищення рівня організації праці, виробництва, управлінні дисципліни праці.
Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати в силу будь-яких причин переглянути неможливо. Цей варіант характерний для виробництв з невисоким рівнем організації виробництва і нерівномірним завантаженням працівників протягом місяця. У даному випадку основною формою винагороди збільшених результатів роботи є надтарифная виплат (премії, надбавки, приробіток).
Третій варіант вдосконалення організації зарплати переважніше, якщо він спрямований на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця характеризується широкою взаємозамінністю, колективною відповідальністю і досить вільним і рухомим поділом праці.
Суть нової системи полягала в тому, що зарплата медиків буде складається з трьох частин: вже відомих базової і стимулюючої частини, а на додачу ще й компенсаційних виплат (наприклад, за шкідливість, понаднормові роботи, суміщення професій). Розмір стимулюючої частини не обмежений. Теоретично всю преміальну суму може отримати один фахівець. У той же час за погану ро...
