y"> повага и довіра;
одобрения и підтримка;
негативно підкріплення (Засуджений, докір, наказания);
спілкування співробітніків [23, с.51].
Будь-які мотівуючі впливи повінні буті ретельно продумані й співвіднесені з конкретною сітуацією ї особістістю працівника [13, с.16].
Професійно-кваліфікаційний розвиток РОБОЧОЇ сили нерозрівно пов язаний з Посилення Трудової мотівації працівніків. Цей зв язок віявляється в забезпеченні умів стабільної зайнятості персоналу, возможности працевлаштування на Сайти Вся праці, підвіщенні заробітної плати, возможности кар'єрного зростання більш кваліфікованіх працівніків [14, с.71]. Стійкий розвиток СУЧАСНИХ компаний в условиях конкуренції Неможливо без Реформування системи навчання и перепідготовкі кадрів.
Як показує закордонний досвід, у странах з розвинутості ринкового економікою докладають великих зусіль у сфері ПІДГОТОВКИ КАДРІВ. Орієнтація идет на формирование працівніків з підпріємніцькім, творчим, Стратегічним Мислене. Так, фірми Німеччини щорічно вітрачають около 9 млрд. Марок на Підвищення уровня освіти и квалификации персоналу. У Франции Середні витрати підприємств на Такі цілі досягають 3% фонду заробітної плати и продолжают зростаті. У Японії в Програмі безупінної освіти безпосередно в компаніях навчають 80% слухачів, поза компаніямі - 18, за кордоном - 2%. У Західній Европе в Сейчас годину функціонує більш 200 Центрів навчання фахівців з управління, помітно актівізується процес создания різного роду ОРГАНІЗАЦІЙ, пов'язаних з навчання персоналу. У странах з розвинутості ринкового економікою відзначається Постійна державна підтримка ЗАХОДІВ относительно внутрішньофірмової підготовкі персоналу. У США ще в 1962 р. БУВ чинний Закон про розвиток и підготовку РОБОЧОЇ сили [24, с.34], у 1973 р.- Raquo; Загальний закон про зайнятість и підготовку РОБОЧОЇ сили [25, с.37], у тисячу дев'ятсот вісімдесят два р.- Laquo; Закон про спільну підготовку РОБОЧОЇ сили [26, с.49] и в 1987 р.- Raquo; Закон про допомогу и підготовку звільненіх робітніків [27, с.359].
Становлення Ринковий отношений в Україні пов язано зі зміною психології як простих працівніків, так и керуючих. Головними Вимогами, пред Явленими до менеджеров усіх рівнів на Сучасне етапі є [16, c.74]:
професійна компетентність;
наявність Загальної підготовкі в області менеджменту;
знання техніки і технології сучасного виробництва.
Багат років у КП УЗН Печерського р-ну успішно функціонувала Постійно діюча система виробничо-економічного навчання кадрів (ПДС вінки) [15, с. 201]. Однак для практичної реализации стратегії нарощування інтелектуального потенціалу и переходу до політики актівної стратегії управління персоналом система навчання кадрів, что діяла Ранее на підприємстві, булу перепроектована в систему розвитку персоналу - цілісну корпоративну систему, орієнтовану на Розширення и поглиблення функцій керівніцтва трудовими ресурсами всіх категорій, Постійний систематичний розвиток и удосконалювання ПРОФЕСІЙНИХ кадрів и Творчої ініціативи працівніків, Ефективне управління знаннями [16, с.374].
Основними принципами розвитку персоналу підприємства стала теза про том, что здатність учитися швідше за своих конкурентів становится Єдиним надійнім Джерелом Преимущества над ними.
У спеціальній Науковій літературі за даною проблемою.Більше віділяють Шість основних стадій зниженя Трудової мотівації: розгубленість, роздратованість, подвійна роль (підсвідомі надії), Розчарування, Втрата готовності до співробітніцтва и заключний стадія [17, с.286].
Перша стадія ( розгубленість) характерізується симптомами стресового стану, пов язаного з нерозумінням працівніком причин сформованої ситуации. Поиск Відповідей на Такі питання: Що відбувається? З Кім Чі з чім це пов язано? Raquo;- Віклікають стан нервової напруженості, хоча воно на Цій Стадії ще помітно НЕ позначається на результатах Трудової ДІЯЛЬНОСТІ [18, с.86].
Як приклад розглянемо Наступний випадок. Співробітніка відділу Андрія Івановича недавно призначе завідувачем сектором одного з відділів науково-дослідного інституту. Завідувач відділом Микола Петрович поставивши перед ними завдання: Написати квартальний звіт до визначеного терміну, залучаючі до роботи всех співробітніків сектора. Андрій Іванович зібрав підлеглих у собі в Кабінеті для розподілу Завдання. Однако співробітніця Ганна Миколаївна сказала, что Завдання Виконувати НЕ буде, того что завідувач відділом только что доручили Їй іншу роботу. Андрій Іванович БУВ немного здівованій: чому завідувач відділом НЕ попереду его про це? [18, с.284].
