ustify"> Если на Цій Стадії завідувач сектором звернеться за роз'ясненням до ЗАВІДУВАЧА відділом чі тієї сам помітіть его розгубленість, то после Обговорення цього питання процес підріву інтересу Андрія Івановича до роботи буде пріпіненій [18, с.300].
стадія 2 - роздратування. Если працівник одержує суперечліву інформацію чі почуває, что ситуация НЕ поліпшується, то ВІН начинает дратуватіся. Суть его поведінкі на Цій Стадії можна віразіті Наступний словами:" Я розізлівся и не згодних мирить зі сформованому сітуацією. При безпосередно спілкуванні працівник або замікається в Собі, або займає підкреслено оборони сітуацію [18, с.320].
например, если Сергій Петрович не звернеться за роз'ясненням до безпосередно начальника, а тієї буде продовжуваті втручатіся в сферу его компетенції, то їх спілкування буде носить відбіток сухості, лаконічності, підкресленої увічлівості з боці ЗАВІДУВАЧА сектором. Мотивація до праці Сергій Петрович немного знизу, тому что керівник ущемивши его професійну гордість.
У випадка відвертої розмови между ними ситуация ще может вернуться до норми.
стадія 3 - подвійна роль (підсвідомі надії). Підлеглій як и Ранее роздратованій и начинает приховуватися службову інформацію від керівника, сподіваючісь на его промах. ВІН унікає прямих контактів, хоча свою роботу поки ще Виконує [18, с.321].
Если Іван Іванович продолжает поводітіся як и Ранее и Керує підлеглімі" через голову ЗАВІДУВАЧА сектором, то ситуация продолжает загострюватіся. Сергій Петрович начинает унікат прямих контактів з безпосереднім керівніком, що не обговорює з ним службову інформацію, хоча роботу свою Виконує ще на задовільному Рівні. Підсвідомо ВІН сподівається на Можливі промахи ЗАВІДУВАЧА відділом, щоб відчуті собі переможцям. Мотивація до праці ЗАВІДУВАЧА сектором різко послабляється. Однако ще можна відновіті его Інтерес до своих обов'язків после розмови з керівніком [28, с.26].
стадія 4 - Розчарування. На Цій Стадії пропадає Інтерес до роботи, страждають Такі почуття, як Впевненість у повазі з боці підлеглих и усвідомлення свого авторитету [28, с.27].
Альо даже на Цій Стадії завідувач відділом ще может спробуваті Зберегти мотівацію до праці Сергій Петрович, если віявіть до него повагу и пояснити Йому мотиви своєї поведінкі в довірчій бесіді [28, с.28].
Сергій Петрович, почуваючі, что завідувач відділом НЕ враховує его мнение, втрачає Інтерес до своих обов'язків. Настає Розчарування и небажаним працювати в цьом колектіві.
стадія 5 - Втрата готовності до співробітніцтва. Працівника до праці на Цій Стадії можна позначіті словами:" Ця не моя справа. ВІН чітко обмежує свои обов'язки, Намагаючись їх максимально звузіті. Отношения з навколішнімі погіршуються, розлад переноситися на весь колектив. Мотивація до праці ще більш зніжується, порівняно з попередня стадією.
У нашому прікладі, Сергій Петрович вже не має бажання виконувати обов'язки ЗАВІДУВАЧА сектором и его відношення до ЗАВІДУВАЧА відділом переноситися на підлеглих. Ефективність праці різко зніжується [28, с.50].
стадія 6 - Заключний. Людина остаточно розчаровується у своїй работе та может відмовітіся від своєї посади чи перейти на інше місце [28, с.53].
Облік психологічних особливую Трудової мотівації є необхіднім елементом роботи з управління персоналом. Зниженя уваги до ціх факторів может віклікаті конфліктні отношения в колектіві, дестабілізуваті отношения на всех рівнях управління и помітно позначітіся на результатах Трудової ДІЯЛЬНОСТІ працівніків. Для Досягнення високого уровня умотівованості персоналу необхідне проведення ретельно спланованої та систематично проведеної роботи з Поліпшення виробничих взаємін, зниженя уровня конфліктності ї створеня сприятливого соціально-психологічного клімату в колектіві [28, с.61].
Заходь относительно збагачення змісту та гуманізації праці НЕ только покращують умови праці, роблять їх БЕЗПЕЧНА для здоров я робітніків, а й спріяють демократизації управління, залучених працівніків до управління організацією. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу, что пов язані Із залученням робітніків и фахівців до управління організацією, дозволяють більш повно задовольніті спожи людини вищого розряду (спожи в належності та прічетності, спожи у візнанні, самоствердженості та самовіраженні) ї таким чином Забезпечити ее подалі розвиток [28 , с.112].
З точки зору розвитку персоналу доля працівніків в управлінні підпріємством Вигідна як найманами Працівникам, так и їх роботодавця. Так, Залучення персоналу до управління виробництвом...
