іду, культури і є традиційним не тільки для середніх та вищих навчальних закладів, а й для низки організацій, які ще не усвідомили роль людських ресурсів для успішного функціонування організації в сучасних умовах.
Другий підхід являє собою процес освітньої діяльності, який стимулює інноваційні зміни в існуючій виробничої та соціально-культурному середовищі. Інноваційне навчання пов'язане з творчим пошуком на основі наявного досвіду, з активним відгуком на виникаючі як перед окремою людиною, так і перед організацією проблемні ситуації.
З метою вдосконалення системи корпоративного розвитку персоналу доцільно мати загальну методику формування єдиних орієнтирів і рішень щодо реалізації проектів професійного навчання. У зарубіжній практиці подібну методику давно вважають уніфікованою. У Франції її називають «Кайе-де-шарж», дослівного перекладу цього терміну в російській мові немає, як немає і подібної методики, тому у вітчизняній літературі прийнято говорити про моделі виявлення потреб, коригування, реалізації та оцінки проекту професійного навчання.
У загальному вигляді в цю модель включають складові, зазначені в табл. 1. Застосування цього підходу допомагає досягненню рівня задоволення потреб у навчанні за рахунок збалансованості між попитом і пропозицією, тобто кожна з позицій «попит» в табл. 1 вимагає проведення ряду локальних дій («пропозиція»), які спрямовані на детальне виявлення всієї наявної інформації з даного питання і її коректуванню з плином часу при реалізації та оцінці проекту.
Таблиця 1 Модель виявлення потреб, коригування, реалізації та оцінки проекту професійного навчання.
СпросПредложеніеВиработка стратегії проекту (дерево цілей підприємства) Розробка заходів (тактики) по реалізації проектаІдентіфікація учасників проектаОпределеніе слухачів, викладачів і організаторів обученіяІмеющіеся ресурси для реалізації проектаУчебно-матеріальна та навчально-методична база, складання кошторису расходовОжідаемие практичні результатиУчебние заходи , оцінка якості навчання та реалізації проекту, досягнутий рівень кваліфікації працівників Разом з тим останнім часом все гостріше постає питання про те, що необхідно оцінювати результативність підготовки персоналу. Різні завдання проекту підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки припускають різні оцінки. Оцінка повинна проводитися з урахуванням відгуків керівника підрозділу, групи, окремих працівників, викладачів курсу, менеджерів з персоналу за такими критеріями, як досягнення рівня поставлених завдань, показники результатів навчання тощо Поетапна і загальна оцінка проекту є дуже важливою функцією реалізації та своєчасного коректування проекту. Вона замикає цикл робіт і створює основу для формування аналогічного нового проекту з професійного навчання чергової групи працівників.
Таблиця 2 Критерії оцінки професійного навчання
Суб'єкт, що оцінює результати обученіяКрітеріі оценкіРуководітель подразделеніяОбщая оцінка проекту; результати професійного навчання работнікаОбучаемийРезультати професійного навчання; ступінь застосування отриманих знань на практікеПреподавательПрактіческіе навички та вміння слухачів за результатами навчання; педагогічні розробки, прийоми і методи обученіяМенеджер по персоналуОбщая оцінка проекту; результати професійного навчання слухачів; оцінка організації проекту; якісна оцінка викладацького складу; оцінка методичного та технічного забезпечення навчання
Звичайно, впоратися зі складними і об'ємними завданнями, про які йшлося в даному розділі, одному керівнику важко, потрібні спеціальні знання і відповідний досвід. Тому в організаціях зростає роль керівників і фахівців системи управління персоналом і, зокрема, навчання персоналу.
Висновок
Необхідною умовою формування професійної спрямованості в системі відносин «людина - людина» є здатність встановлювати і підтримувати необхідні контакти з іншими людьми. Норми поведінки задаються тією соціальною роллю, яку виконує учасник взаємодії.
Для того, щоб виник діалог, необхідно в образ конкретної соціальної ролі включати модель комунікативної поведінки, яка включає значимість одержуваної інформації для співрозмовника, його психічний стан, установку і т. д.
Високий ступінь включеності в процес спілкування емоційної сфери, вміння керувати своїм сприйняттям, дивитися на особистість як на цінність, «зчитувати» зміни в обличчі, голосі, жесті, вміння прогнозувати хід спілкування неможливо без самопізнання, саморефлексії і саморегуляції - здатності порівнювати, зіставляти своє бачення себе з оцінками інших учасників взаємодії.
Емоційна компетентність як інтегральна характеристика дозволяє прогнозувати успішність ...
