/p>
максимально формалізувати опитування, забезпечивши достатню порівнянність даних, їх статистичну обробку та аналіз, у тому числі і на ПК;
дотримати анонімність відповідей, що сприяє виявленню дійсного думки респондентів.
До недоліків анкетування можна віднести:
жорстку визначеність питань, що не дозволяють в конкретних випадках поглибити опитування;
неповернення опитуваними значної частини анкет і наявність у них помилок і неточностей;
можливість взаємних впливів на думку опитуваних при організованих опитуваннях в трудових колективах.
Головний же недолік анкетування - це суб'єктивний характер одержуваних відомостей. Тому оцінка їх достовірності можлива лише на основі критичного підходу і зіставлення зі статистичними та іншими об'єктивними показниками. Щоб компенсувати перераховані недоліки, анкету рекомендується застосовувати разом з інтерв'ю.
Анкетування може бути суцільним (при якому опитуються всі співробітники компанії) або вибірковим (при якому опитується один підрозділ або певна категорія співробітників).
Вибіркове анкетування проводиться, якщо необхідно отримати зворотній зв'язок по конкретному локальному питання. Наприклад, співробітники одного з підрозділів компанії досягли найвищих результатів за підсумками року, і керівництво планує заохотити їх за хорошу роботу. За допомогою анкетування співробітників цього підрозділу можна виявити очікування щодо форм заохочення [7, с. 389].
Суцільне анкетування проводиться, якщо необхідно проаналізувати думка персоналу по важливим, стратегічних питань. Наприклад, у компанії розробляється корпоративний кодекс - документ, що відображає корпоративну культуру. За допомогою опитування можна отримати інформацію про те, як співробітники бачать місію і цінності організації, її становище на ринку, конкурентні переваги [7, с. 391].
Анкетування може бути також іменним (коли кожен відповідає вписує в анкету своє ім'я та прізвище) і анонімним (коли співробітники відповідають на поставлені питання, але свого імені не вказують).
На практиці менеджери часто уникають іменного анкетування персоналу. Однак при такому анкетуванні співробітники дають більш продумані, зважені відповіді. Іменна анкетування необхідно при проведенні експертної оцінки діяльності компанії, наприклад, при оцінці нововведень, коли співробітники висловлюють думку щодо ефективності інновацій.
При анонімному анкетуванні працівники відповідають на питання більш відкрито і правдиво, проте збільшується число поспішних і непродуманих відповідей. Тим не менш, в більшості випадків дійсно рекомендується проводити саме анонімне анкетування. Наприклад, при зборі інформації про оцінку умов роботи в компанії, задоволеності співробітниками своєю професійною діяльністю, про наявність або відсутність «конфлікту поколінь», про ставлення до управлінського стилю того чи іншого керівника [7, с. 490].
Поряд з анкетуванням велике поширення отримав інший вид опитування - інтерв'ю. У цьому випадку дослідник вступає в безпосередній контакт з респондентом для отримання цікавить його інформацією. Запис відповідей виробляється самим інтерв'юером, який має заздалегідь розроблений запитальник або спеціальний бланк. Процедура інтерв'ювання досить трудомістка, тому її слід використовувати тільки з метою більш глибокого і точного аналізу досліджуваної проблеми.
Зазвичай розрізняють три види інтерв'ю по ступінь формалізації:
) стандартизоване;
) полустандартізованние;
) вільне.
При стандартизованном інтерв'ю питання і їх послідовність досить одноманітно. Вони заздалегідь сформульовані і впорядковані. При полустандартізованние інтерв'ю дослідник зазвичай не має повного переліку питань, а в своєму розпорядженні тільки ключовими, навколо яких і будується бесіда. При вільному інтерв'ю план бесіди довільний, а питання можна міняти місцями, розширювати і поглиблювати по ходу бесіди.
Метод інтерв'ю часто застосуються в управлінні персоналом, а саме інтерв'ю є найбільш поширеним методом оцінки кандидатів на посаду. У процесі інтерв'ю не тільки роботодавець отримує інформацію про кандидата, а й сам кандидат має можливість більше дізнатися не тільки про умови роботи (задаючи питання інтерв'юеру), але й про корпоративну культуру цієї організації. Зробити висновки про корпоративну культуру організації-роботодавця, а також про свою сумісності з нею, кандидат може за рівнем організації та умов проведення інтерв'ю, за професіоналізмом інтерв'юера і т.д.
Існують наступні види інтерв'ю найбільш підходящі ...
