оль та вимірювання результатів, які стануть можливими після його укладення.
Підхід Б. Хольмстрома, навпаки, передбачає можливість вирішення проблеми за допомогою адекватного стимулювання, забезпечуваного початковим контрактом. Оскільки результат зусиль кожного агента ділиться на весь колектив, це підриває стимули робити зусилля. Отже, кожен повинен отримувати повний результат своїх зусиль. Але проблема полягає в неможливості виокремлення індивідуальних зусиль і, таким чином, повний результат своїх зусиль окремий агент зможе отримати лише за умови отримання такого ж винагороди усіма іншими. Скажімо, якщо йдеться про групу з двох працівників, а вимірюванню піддається тільки результат роботи групи, то за кожен рубль додаткового прибутку групи, кожен працівник повинен отримати по рублю. Основна трудність використання даної схеми полягає в необхідності м'якого бюджетного обмеження для принципала, організуючого цей колективний труд. У розглянутому прикладі винагороду за зусилля повинно вдвічі перевищувати створюваний ними додатковий результат. Якщо ж бюджет для виплати винагороду формується з прибутку, заробляємо колективом, застосування даної схеми неможливо.
Більш універсальний шлях вирішення проблеми був запропонований в статті Fama (1980), де передбачається, що кар'єрні міркування і конкуренція (у статті - на ринку праці управлінців всіх рівнів) самі собою вирішують проблему морального ризику. Однак даний засіб стимулювання може розглядатися тільки як зовнішнє джерело ефективності, що виключає його свідоме використання. Інший універсальний (і керований) спосіб стимулювання, застосовний до всіх різновидів морального ризику, описується в моделі, яка була розроблена К. Шапіро та Стігліцем (Shapiro and Stiglitz, 1984). Стимули агента в даній моделі прив'язуються до такому фактору як ефективна заробітна плата. Під останньою мається на увазі ставка заробітної плати, що перевищує ринковий рівень настільки, наскільки це необхідно і достатньо для створення в агентів стимулів утримуватися від опортунізму.
Запобігання опортунізму, пов'язаного з поведінкою виконавця «отлиніваніем» або робота з меншою віддачею і відповідальністю знаходить свої яскраві обриси в умовах спільної діяльності цілою групою або «командою», коли практично неможливо визначити особистий внесок кожного члена групи. При асиметрії інформації агент точно знає, скільки їм витрачено зусиль, а принципал лише приблизно, тому існують і стимули, і можливості для оппортyнізма.
Якщо особистий внесок кожного працівника в загальний результат дуже важко піддається визначенню, то винагорода буде слабко пов'язано з дійсною ефективністю праці. Таким чином формуються антистимулом, що підштовхують до «отлиніваніем». Якщо інформація про дійсний поведінці працівника є дорогої і неприйнятною для принципала, то тоді він (працівник) в певних межах може діяти безконтрольно, слідуючи своїм власним інтересам, не обов'язково збігається з інтересами організації. Тому скрізь: і на підприємствах різних форм власності, і в урядових установах, створюються спеціальні дорогі структури з відповідними аксесуарами, в завдання яких входять контроль за поведінкою агентів, виявлення випадків опортунізму, застосування санкцій та інших покарань.
Скорочення витрат опортуністичного поведінки - ключове завдання всіх організацій (підприємств), і чим вони більші, тим слабкіше зв'язок між винагородою агента і його особистим внеском, тим більше ризик і витрати «ухиляння». У результаті цього принципал опиняється перед загрозою серйозних втрат, глибоко задумався щодо перспективи вибору: або посилити нагляд за діяльністю агента, що потребують значних витрат, або сконструювати систему стимулювання, за витратами зіставну або значно поступається посиленню контролю.
Можливості появи «вимагання» пов'язані з розривом відносин між власниками інтерспеціфіческіх ресурсів, а саме знань, досвіду і кваліфікації. При тривалій спільній роботі в одній команді кожен стає знаковим, незамінним або навіть унікальним (з рідкісними тацітнимі здібностями) для решти членів. Це означає, що якщо хтось із них вирішить покинути «команду», то інші учасники сформованої кооперації праці не зможуть знайти йому еквівалентної заміни і понесуть певні втрати. Тому у власника унікальних ресурсів завжди є можливість для «шантажу» у формі загрози виходу з «команди». Звичайно ж, він володіє в даному випадку і монополією на прийняття рішень. І перед принципалом постає та сама проблема порівняння витрат з утриманням такого працівника і можливими втратами. На жаль, для принципала ця проблема залишається в принципі не розв'язуваної, оскільки величина втрат в результаті звільнення такого працівника залишається невідомою (т. Е. Несумірною) до тієї пори, поки це (звільнення) не трапиться.
В економічній літературі робляться спроби встановлення зале...
