працівника, а з іншого - зобов'язання останнього робити для цього все необхідне (підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності).
Основні етапи ділової кар'єри працівника можна представити
у вигляді табл. 1.4 [4]. p> Таблиця 1.4 Етапи ділової кар'єри
Назва етапу
Період
Зміст
підготовчі
18-22 роки
Отримання професійної освіти
Адаптивний
23-30 років
Оволодіння професією, пошук місця
в колективі, початок кар'єри керівника
стабілізуюча-ційний
30-40 років
Набуття професіоналізму, остаточне поділ на керівників і виконавців
Консолідейшен-ційний
40-50 років
Удосконалення професіоналізму, освоєння нових сфер діяльності
Зрілий
50-60 років
Передача знань і досвіду молоді
Передпенсійний
> 60
Підготовка до відходу на пенсію
Перемена роботи - складний і болісний процес, як для працівника, так і для підприємства. Фірма в силу свого прагнення до найвищої продуктивності праці зацікавлена ​​в стабільному колективі і робить все для того, щоб обмежити кількість звільнень.
Плинність кадрів - догляд працівників з підприємства, як за власною ініціативою, так і за ініціативою адміністрації. Крім того, відбувається демографічне рух персоналу - переміщення працівників у зв'язку з віковими змінами, з виробничої необхідності (внутрифирменное рух) та ін [7].
За ступенем керованості виділяються фактори трьох груп, викликають рух персоналу:
В· фактори, що виникають на самому підприємстві (виробничі), - величина заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації виробництва, перспектива професійного зростання тощо;
В· особистісні фактори - вік працівників, рівень їх образо-вання, досвід роботи тощо;
В· фактори, зовнішні по відношенню до підприємства, економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств і т. п.
Рівень плинності кадрів (ТК) оцінюється співвідношенням числа працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або за ініціативою адміністрації (Р тк ), до середньоспискової кількості працівників (Р сс ).
ТК = Р ТК /Р СС .
Співвідношення загального числа звільнених (Ру) або надійшли (Рп) на підприємство працівників з середньооблікового числом представляє відповідно оборот кадрів з вибуття (К в ) і надходженню (Кп):
кв = р у /р сс ;
До п = Р п /Р сс ;
Попередження реальних звільнень працівників має грунтуватися не тільки на аналізі мотивів вже відбулися звільнень, але і на даних про мотивацію потенційної плинності - готовності працівників до зміни місця роботи. Такий підхід відповідає принципам випереджаючого управління. Тільки знаючи фактори готовності працівника до відходу з підприємства, можна визначити, чим викликана його незадоволеність місцем роботи і як знизити рівень цієї незадоволеності, запобігши тим самим звільнення.
Важливим елементом тактичної системи управління персоналом, безпосередньо пов'язаним з його професійною адаптацією, є навчання персоналу. Дефіцит кваліфікованих кадрів як і раніше залишається гострою проблемою для туристських підприємств, особливо у зв'язку з тим, що для отримання ліцензії штат фірми на 30% повинен складатися із співробітників, які мають вищу, середню спеціальну або додаткову освіту в галузі туризму. Однак керівники туристських компаній констатують, що програма профільних вузів в більшості випадків далека від реальних потреб ринку, молоді фахівці часто виявляються неготовими до виконання службових обов'язків. Виходячи з цього багато туристські підприємства змушені самостійно навчати кадри, тим більше що пов'язані з цим витрати є насамперед інвестиціями в розвиток компанії, запорукою її стабільності, а педагогічний аспект стає важливим елементом корпоративної культури.
Однією з найбільш поширених форм навчання співробітників на місці є семінарські заняття, на яких менеджери отримують всю необхідну для роботи інформацію. Часто їх проводять фахівці середньої ланки, які діляться досвідом і дають свої рекомендації В«новачкамВ».
Тематичні семінари част...
