ріплюють наставника. Оскільки курси найчастіше відірвані від життя, а запас теоретичних знань отриманий в навчальному закладі, другий варіант виявляється більш кращим. Він допомагає входити в роботу відразу ж в процесі її виконання, асистування більш досвідченим колегам, осмислення їх і власних дій.
Психофізіологічна адаптація до умов праці, режиму роботи і відпочинку і т. п. не представляє особливих складнощів і в більшій мірі залежить від здоров'я людини, його природних реакцій, є характеристики самих цих умов.
Соціально-психологічна адаптація до колективу, навпаки, може бути пов'язана з чималими труднощами і особливо складна для керівників. Перш за все, може мати місце невідповідність їх і нових підлеглих за рівнем. p> Після закінчення певного часу необхідний аналіз відповідності працівника займаній посаді - атестація.
Безпосередніми об'єктами атестації стають:
В· результати роботи співробітника;
В· ставлення до виконання своїх обов'язків;
В· творчий потенціал.
Оцінка персоналу - встановлення відповідності ділових і особистих якостей працівника вимогам посади або робочого місця. Оцінка працівника в організації служить трьом основним цілям:
В§ адміністративної - підвищення по службі, зниження, переклад, припинення трудового договору. У даному випадку оцінка працівника проводиться для прийняття адміністративних рішень;
В§ інформаційної - в результаті цієї оцінки являється можливість інформувати співробітників про відносний рівень їхньої роботи. У підсумку службовець дізнається сильні і слабкі сторони своєї трудової, діяльності;
В§ мотиваційної - результат оцінки являє собою важливий засіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників, їх можна заохотити. [6]
На практиці існують два основних підходи до атестації. Згідно з одним її зміст полягає в контролі за діяльністю працівника і її оцінкою, що має наслідком заохочення, просування по службі. Інший підхід робить акцент на пошуку шляхів удосконалення роботи та самореалізації співробітника. [7]
Атестація повинна проводитися регулярно, не рідше ніж один раз на три, максимум на п'ять років. Прийнятий у нашій країні порядок передбачає проведення атестації у трьох етапу: [4]
1.Подготовітельний етап:
- Складання списків атестуються
- Визначення правил і критеріїв
- Затвердження графіка перевірки
- Формування атестаційної комісії
- підготовка документів
2. Етап проведення атестації
- Вивчення документів
- Заслуховування атестуються
- Обговорення
- Прийняття рішення
3. Підсумковий етап
- Здійснення посадових переміщень
- Заохочення або покарання
Формальним результатом оцінки є або привласнення кваліфікації, або визнання працівника відповідним або невідповідним своїй посаді з певними рекомендаціями на майбутнє про його збереженні в ній, підвищення, зниження, звільнення. [7]
Будь-яке туристське підприємство - відкрита система, тому його персонал перебуває в постійному русі. Такий рух кадрів у фірмі слід розглядати в двох аспектах. Перший аспект виражається поняттям плинність кадрів , а другий - розвиток персоналу, або управління кар'єрою.
Під діловою кар'єрою розуміється просування працівника по сходинках службової драбини або послідовна зміна занять кап у рамках окремої організації, так і протягом життя в цілому.
Кар'єра може бути вертикальною, тобто підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високими повноваженнями і оплатою праці), і горизонтальної, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі туристської організації, або розширення або ускладнення задач на колишній ступіні ієрархії. У більшості випадків просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального з горизонтальним. Така кар'єра отримала назву ступінчастою [13]. p> Переміщення індивідів з однієї роботи на іншу з метою зменшення монотонності праці і збільшення мотивації та результативності, а також підвищення надійності та злагодженості трудової діяльності всередині та між підрозділами отримало назву ротації кадрів.
Управління діловою кар'єрою - це комплекс заходів, що проводяться кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання працівника, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей і схильностей, а також цілей, можливостей і соціально-економічних умов всього підприємства [2].
Основою кар'єри часто стає карьерограмму - документ, що складається на 5-10 років, який містить, з одного боку, зобов'язання адміністрації по горизонтальному і вертикальному переміщенню ...
