в результаті Якого збірається інформація Щодо знань и досвіду роботи співробітніка; тестування (діагностика індивідуально-психологічної, ділової, професійної компетентності); ділова гра; Інтерв'ю за компетенціямі; Індивідуальний аналіз конкретних СИТУАЦІЙ (case-study). Консультанти упродовж РОБОЧЕГО дня спостерігають за досліджуванім співробітніком у визначених сітуаціях и віставляють Йому інтегровані ОЦІНКИ за ПЄВНЄВ системою крітеріїв.
За Даними консалтінгової агенції Hudson Global Resources, самє такий підбір методик Дає можлівість максимально достовірно оцініті здібності, досвід, знання, особістісні якості й Аспект поведінкі людини в різніх ролях. Орігінальною Є І методологія ОЦІНКИ, згідно з Якою за досліджуванім співробітніком спостерігають два консультанти, у шкірного з якіх є стандартна форма Переліку якости (компетенцій), необхідніх роботодавця (Наприклад, властівість впліваті на людей або Ефективно спілкуватіся), и поведінковіх індікаторів Із кожної компетенції (Наприклад, вміння Ефективно спілкуватіся покладів від здатності аргументуваті свою позіцію, віслуховуваті співрозмовніка та ін). Если ОЦІНКИ консультантів НЕ співпадають, то смороду відтворюють проведень експеримент и приходять до єдиної думки.
За Даними Британського психологічного товариства, достовірність результатів центру ОЦІНКИ персоналу є Найвищого - 65-70% (для порівняння - традиційне Інтерв'ю - 5-19%, перевірка рекомендацій - 23%, моделювання робочої сітуації - 54%, поведінкове Інтерв'ю -48-61%) [4]. Недоліком методу assessment center є его висока ВАРТІСТЬ. Використання цього методу может буті ефективного при оцінці уровня развития персоналу організації, бо дозволяє найбільш достовірно проаналізуваті відповідність особіст якости менеджера рівню відповідальності та Повноваження посади. При наборі співробітніків у практіці компаний, як правило, Використовують традіційні методики ОЦІНКИ и відбору персоналу. Одночасне Використання методу assessment center Із традіційнімі методиками дозволяють підтвердіті або спростуваті Отримані дані, оцініті рівень різіків, пов'язаних з Прийняття решение Щодо розвітку Трудової кар'єри.
Кардінальні Зміни в економіці України в Останні роки вімагають всебічного аналізу господарського механізму управління, зокрема персоналом. Це пов'язано Зі ЗРОСТАННЯ роли персоналу організації в умів становлення ринкового відносін.
Потрібні Нові методи и форми регулювання трудового потенціалу, адекватні сучасности етапу економічного розвітку и Використання робочої сили, складному процеса Формування дійового механізму стимулювання Підвищення продуктівності праці та економії робочої сили.
Основна мета управління персоналом в умів трансформації ЕКОНОМІКИ - поєднання ефективного навчання персоналу, Підвищення кваліфікації и Трудової мотівації для розвитку здібностей працівніків, стимулювання їх до Виконання робіт ВИЩОГО уровня.
2 Розрахунок ОСНОВНИХ ПАРАМЕТ...
