зі виконати в поодинці, і в разі успіху їх дії можна вважати результативними. Однак окремим індивідам властиві особисті мотиви кооперації й існує якийсь межа, до якого вони продовжують сприяти зусиллям у досягненні організаційних цілей. Якщо їх особисті устремління не отримують задоволеності, люди самі припиняють свої зусилля і відходять від системи, яка в цьому сенсі виявляється В«НеефективноюВ». Успіх кооперації залежить як від характеру зовнішнього оточення, так і від ступеня задоволеності всіх її членів. Функції керуючого як раз і полягають у тому, щоб забезпечити збіг кооперативного та індивідуального компонентів організації. p> Ч.Барнард вважав, що В«індивід завжди є стратегічним чинником організаціїВ». Саме зусилля, прикладені людьми, і складають енергію соціальних організацій, але вони йдуть на дії, лише спонукувані стимулами [13]. p>
2.2 Теорія Дугласа Мак-Грегора.
Іншим видним представником теорії В«людських ресурсівВ» був Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опублікованій в 1960 році книзі В«Людська сторона підприємства В», в якій він писав:В« ми зможемо удосконалити наші управлінські здібності лише в тому випадку, якщо визнаємо, що контроль складається у виборчій адаптації [14] до людської природи, а не в спробах підпорядкувати людину нашим бажанням. Якщо ж спроби встановити такий контроль безуспішний, то причина цього, як правило, криється у виборі негідних засобів В». Д. Мак-Грегор висловлював думку, що формування менеджерів лише в малій дещиці є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. У значно більшою мірою це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Тому встають на помилковий шлях ті, хто намагається вивчити розвиток менеджменту тільки в термінах формального функціонування управлінських програм. У справжніх умовах, продовжував Д. Мак-Грегор, практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів невелика. Ми не навчилися ще ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, сприяючий людському зростанню, і в цілому далеко відстоїмо від правильного розуміння того потенціалу, який представляють людські ресурси.
З точки зору Д. Мак-Грегора, впродовж історії можна виділити два головних повороту стосовно до засобів контролю за поведінкою людей в організаціях. Перший полягав у переході від застосування фізичного насильства до опори на формальну владу. Цей процес зайняв цілі століття. Другий поворот відбувається протягом, по Щонайменше, останнього століття, хоча початок його лежить у далекому минулому; це поворот від формальної влади до лідерства [15]. Але і сьогодні цей процес далекий від свого завершення. Так, наприклад, авторитаризм [16] в політиці підозрілий, і істина про те, що виняткова опора на владу створює більше проблем, ніж їх вирішує, загальновизнана. Якщо влада є єдиною зброєю в екіпіровці менеджера у нього немає надії сприятливо досягти своїх цілей, проте з цього зовс...
