крайнощами існують декілька варіацій.
Так, одна крайність реалізована, наприклад, в компанії, яка дозволяє своїм технічним працівникам 15% робочого часу займатися тим, чим вони вважають необхідним. Єдине обмеження при цьому полягає в тому, що їх діяльність у принципі повинна бути орієнтована на те, щоб принести користь компанії в більш-менш віддаленому майбутньому. Очевидно, що працівники в такому випадку самі можуть вирішувати, яких цілей їм досягати протягом цього робочого часу. Крім того, коли працівники виконують завдання компанія, їм дозволено самим вибирати, яким саме способом їх виконувати. У цьому випадку мета може бути поставлена ​​керівником, але працівники можуть самі вирішувати, яким чином її досягти.
Компанія може не практикувати В«правило 15%В», але все ж надавати значну свободу своїм працівникам. Так. співробітникам може надаватися можливість розробляти свої персональні проекти за умови, що вони, наприклад, сну-чада узгоджують порядок їх реалізації зі своїм керівництвом. Може бути і схожа, але більш формалізована система, Наприклад, певний відсоток бюджету НДДКР організація виділяється на проекти з високим ступенем ризику, причому будь-який дослідник може скористатися частиною цих коштів.
На практиці далеко не всі організація мають формальні або неформальні засоби підтримки персональних проектів Часто спроби ввести "правило 15%В» виявляються безуспішними, оскільки керівництво проявляє нерішучість, побоюючись, що важлива для організації робота не буде зроблена, якщо дозволити працівникам розвивати свої персональні проекти.
6. Методи оцінювання персоналу, стимулюючі інноваційну діяльність
Інноваційні організації значно різняться між собою за методами оцінювання персоналу, які вони використовують. Один вимір відмінностей - це стиль оцінювання. Інші виміри - це те, хто проводить оцінювання, а також використовувані критерії і дані. І нарешті, та людина, яка проводить оцінювання, може бути досить близький або далекий від того працівника, якого він оцінює. Обговоримо по черзі кожне з цих вимірів. p> Стиль оцінювання. У традиційній організації дивляться на те, що людина робить і як - Добре чи погано. У результаті часто формулюється короткий висновок: В«відмінний працівник В»,В« хороший В»,В« середній В»,В« нижче середнього В». Відмінні працівники можуть бути просунуті по службі, на них дивляться як на майбутніх керівників організації. Хороші працівники можуть розраховувати на тривалу роботу в організації, але не обов'язково занадто успішну. Ті працівники, які не задовольняють середнім стандартним вимогам, можуть бути звільнені з організації, якщо не поліпшать свою роботу. У цій традиційній системі оцінюється минула діяльність працівника і робиться висновок - хороша вона чи погана. При оцінюванні також намічаються цілі на майбутнє. Але не всі організації дотримуються цієї традиційної системі.
Деякі організації розробили систему оцінювання, в якій...
